Общее понятие о социально-психологическом климате (в дальнейшем СПК) можно получить из другой моей статьи , которая так же есть на этом сайте. А текущая статья подразумевает, что читатель уже знаком с основными понятиями по данному вопросу. В конце статьи будут даны несколько файлов (анкеты, образец справки по СПК и т.п.), которые можно скачать ().
Так же на сайте есть обучающий фильм о том, как обсчитать результаты социально-психологического исследования с помощью электронных таблиц ().
Хотя эта статья предназначена в первую очередь для тех психологов, которые не имеют большого опыта исследования СПК, но думаю, что некоторые моменты будут интересны и опытным исследователям. Попутно, как обычно, поделюсь своим личным опытом. Итак, приступим к делу.
Цели изучения СПК
Целью изучения СПК является выявление проблем в коллективе. Делается это, понятно, для того, чтобы потом эти проблемы решить. К сожалению, иногда приходится об этом напоминать некоторым бестолковым руководителям. Представьте себе ситуацию, что, допустим, 75% опрашиваемых считают своего руководителя недостаточно компетентным в своей профессиональной области. Как поступит умный руководитель? Учтёт мнение своего коллектива и постарается как-то исправить эти свои недостатки. А глупый руководитель? Обидится на весь белый свет и постарается своим сотрудникам мелко и подло отомстить, по принципу: «Ах, вот как вы обо мне думаете! Ну, я вам покажу…» Вот таким горе-руководителям и приходится иногда напоминать о цели изучения СПК.
Методы изучения СПК
Основными методами изучения СПК являются анкетные опросы, наблюдение, беседы. Как правило, все эти методы являются взаимодополняющими. У нас в Органах внутренних дел основным методом считался анкетный опрос. С одной стороны - это и правильно, что анкетирование является основным методом, потому что его результаты выражаются в процентах и на эту процентовку всегда можно опереться, когда будете делать выводы. Но, с другой стороны, доходить до идиотизма в этом деле тоже не следует (например, изучать СПК с помощью анкетирования в подразделениях из 3-4-х человек). Вообще, при изучении маленьких коллективов, наблюдение и беседы с сотрудниками часто могут дать исследователю гораздо больше информации, чем анкетный опрос. А вот в больших коллективах основным методом является, конечно, письменный опрос, а наблюдение и беседа - дополнительными.
Важные моменты при изучении СПК
Необходимо помнить, что далеко не все сотрудники положительно относятся ко всякого рода анкетированиям и тестированиям. Многие из них видят в психологе-исследователе такого… шпиона, который пытается узнать, например, что сотрудники думают о своём руководителе. И вполне серьёзно боятся того, что когда этот исследователь что-то узнает, то непременно побежит к руководителю и скажет: «Товарищ начальник! А вон тот вон дядька назвал Вас козлом и моральным уродом!» Так что не удивляйтесь, если откровенничать с вами не захотят. Чтобы преодолеть эту замкнутость, нужно:
- чётко разъяснить людям цели данного исследования;
- обеспечить анонимность ответов;
- войти к сотрудникам в доверие и оправдать его.
Что касается анонимности ответов, то даже после проведения исследования не нужно отдавать руководителю бланки с ответами, так сказать, «на память». Иначе доверие со стороны сотрудников к исследователю может заметно уменьшиться (что не замедлит сказаться, например, при повторном изучении СПК, если оно запланировано). В моей практике опрашиваемые неоднократно высказывали опасение, что их ответы опознают, например, по почерку. Особенно такие опасения характерны для маленьких по численности коллективов, сотрудники которых находятся не в самых хороших отношениях с руководством. Конечно, ни один нормальный руководитель не будет этой ерундой заниматься, но попробуйте докажите это его подчинённым сотрудникам, тем более, что некоторые из них не блещут особым умом, но компенсируют это излишней подозрительностью.
Анкеты и опросники
Я на практике оценивал СПК по 5-ти его составляющим:
- служебно-функциональные факторы,
- экономические факторы,
- взаимоотношение подчинённых с руководством,
- взаимоотношения членов коллектива между собой,
- результат работы коллектива в целом.
(Подробнее об этом вы можете узнать в моей статье «Понятие о социально-психологическом климате в коллективе» . )
Все анкеты, которыми я пользовался в своих исследованиях, составлялись или дорабатывались мной именно с учётом этих 5-ти позиций, по каждой из них можно было задать сколько угодно вопросов. Но в количестве вопросов нужно найти некую золотую середину. Анкета не должна быть слишком маленькой, т.к. в этом случае она малоинформативна. Но и перегружена вопросами она тоже быть не должна. Мне доводилось видеть и использовать довольно большие анкеты, и очень часто было хорошо видно, что под конец опроса людям просто надоедало всё это обдумывать и они отвечали просто «абы как» (пользуясь тем, что анкета анонимна).
Ещё одна рекомендация. Если ваша анкета отпечатана на двух сторонах листа, то обязательно скажите об этом на инструктаже, а ещё добавьте внизу первой страница хорошо заметную надпись типа «продолжение на обороте». Иначе вы рискуете получить наполовину заполненную анкету, причём далеко не одну.
Если в анкете присутствует инструкция - всё равно перед началом анкетирования продублируйте её устно.
В анкетах помимо конкретных пунктов желательно вставлять такие общие вопросы, типа: "Довольны ли Вы в целом работой в этом коллективе?" Или: "Если бы Вам предложили перейти в другую организацию на равнозначную должность, согласились бы Вы?"
Проводя анкетный опрос, присутствуйте на нём сами. Крайне нежелательно отдавать анкеты, чтобы их заполняли где-то в стороне от исследователя.
Несколько анкет я дам вам для скачивания в конце статьи.
Рейтинг руководителей
В ОВД вместе с изучением СПК часто проводился и рейтинг руководителей, причём делалось и то и другое в рамках одного и того же опросника. Обычно для этих целей в конце анкеты был добавлен блок вопросов, связанных с руководителями. Хотя такое исследование можно провести и отдельным опросником. Я, честно говоря, терпеть не мог проводить исследование рейтинга руководителей, потому что не считал результаты этих исследований соответствующими действительности. В том смысле, что отношение подчинённых к руководителю далеко не всегда говорит о его компетентности или некомпетентности. А проводя опросы по рейтингу руководителей, мы изучаем именно ОТНОШЕНИЕ людей к этому человеку, МНЕНИЕ людей о нём. И хотя это важно, всё же не нужно забывать, что отношение и мнение людей всё-таки не всегда отражают истинные личностные и рабочие качества человека.
Как обсчитывать анкеты
Мне известны следующие формы обсчёта результатов.
1. Обсчёт «вручную».
Т.е., берёте чистый бланк анкеты, которую вы раздавали респондентам, и напротив каждого вопроса отмечаете (плюсиками, точечками, и т.п.), сколько людей и как ответили на тот или иной вопрос. Этот способ вполне подходит, если анкет немного. Желательно, чтобы они были и не очень объёмными.
Плюсы. Возможно многим покажется странным, но у этого способа есть и свои плюсы. А именно - не нужно никаких особых условий, обсчёт можно провести чуть ли не в полевых условиях, были бы под рукой карандаш и материалы. Просто бери и считай.
Минусы. Долго, неудобно, быстро устаёшь от монотонной работы. Легко можно ошибиться. Особенно если анкет много.
2. Обсчёт на компьютере с помощью программы «Социолог».
Старая программа (два скриншота даны ниже), однако довольно неплохо зарекомендовавшая себя на практике.
Плюсы. Обсчёт происходит гораздо быстрее, чем вручную. Можно вычислять не только «процентовку», но и задавать различные зависимости одной переменной от другой. Например, не просто вычислять, сколько процентов опрошенных ответили на тот или иной вопрос, но и уточнять эти данные, допустим, в зависимости от возраста опрашиваемых или стажа работы (разумеется, если такие вопросы есть в анкете).
Минусы. Программа не самая удобная в обращении, требует соответствующего навыка (хотя довольно подробная инструкция на русском языке в программе присутствует). Для каждого нового вида анкеты в «Социологе» нужно составлять соответствующий шаблон ("структуру анкеты").
В целом можно сказать, что программа удобна, если вы часто пользуетесь одними и теми же анкетами. Программа хоть и старая, но идёт под WindowsXP (под более новыми ОС - не знаю), правда, часто «выбрасывает» из неё. Но эти «выбрасывания» не уничтожают введённые вами данные: просто перезапустил программу и продолжай работать. Несмотря на все свои недостатки, в командировке на Северном Кавказе (2008 год) «Социолог» мне очень помогал, т.к. приходилось делать очень много обсчётов однотипных анкет. Не буду говорить, что я освоил «Социолог» полностью, но все поставленные передо мной задачи я успешно решал. Кстати, есть типы вопросов, которые на «Социологе» обсчитать невозможно (в основном это вопросы со свободными вариантами ответов). Так же могут быть слишком запутанные в плане построения вопросов и ответов пункты, которые проще обсчитать вручную, чем мучиться над составлением их структуры в «Социологе».
3. Обсчёт на компьютере с помощью «электронных таблиц»
Для обсчётов исследований можно применять т.н. "электронные таблицы", например, "Excel". Об этом мой обучающий фильм (его можно скачать свободно).
4. Обсчёт с помощью комплексных компьютерных программ, специально предназначенных для исследования СПК
К сожалению, мне так и не довелось познакомиться с такими программами на практике. Одна из них называется «Мониторинг», основные её возможности описаны ниже находящемся файле, который можно скачать для ознакомления. Если заинтересуетесь - думаю, через интернет можно выяснить, как эту программу достать. Программа платная, однако отзывы о ней я слышал только хорошие. Может быть, существуют и другие подобные программы, но я с ними не знаком и специально никогда не занимался отслеживанием новинок программного обеспечения в этой области. Так что можете полазить по интернету, может найдёте ещё что-нибудь подобное.
Некоторые особенности обсчёта пунктов с большим количеством вариантов ответов
Иногда бывают вопросы, на которые предлагается выбрать, например, один из девяти вариантов ответов. Приведу пример из анкеты (пункт приведён не полностью).
Низкая Высокая
- Физическая напряжённость 1 2 3 4 5 6 7 8 9
и т.д.
Здесь, как вы понимаете, нужно выбрать (обвести кружком) одну из цифр - от 1 до 9. Цифра 1 соответствует самому низкому уровню физической напряжённости, цифра 9 - самому высокому. Но нужно понимать, что в данном случае девять цифр - это только для респондентов (т.е. для тех, кого опрашивают). Иногда респонденту психологически важно иметь большой выбор вариантов ответов. Но исследователю не нужны эти девять пунктов, поэтому он делает проще: объединяет их. И подсчёт происходит следующим образом: отметки 1,2 и 3 характеризуют низкий уровень физической напряжённости, 4,5,6 - средний, и 7,8,9 - высокий уровень. Именно эти результаты (процентное количество указавших низкий, средний и высокий уровень) подаются в качестве итоговых. Например: «16% респондентов отметили низкий уровень физической напряжённости». А то, что из них цифру 1 указали 2%, цифру 2 - 5% и цифру 3 - 9% - это всё уже частности, которые обычно мало кого интересуют.
Ситуация: респонденты затрудняются ответить на некоторые вопросы.
Такая ситуация может возникнуть в следующих вариантах:
1. Респондент не понимает вопроса . Чтобы такого не было, составителю анкеты не надо слишком умничать при составлении вопросов, пользуйтесь простыми и понятными словами. Люди вовсе не обязаны понимать ваши заумные психологические термины. Так же во время инструктирования респондентов (перед заполнением анкет) обязательно скажите, чтобы задавали вопросы, если что-то непонятно.
2. Респондент никогда не сталкивался с ситуацией, описанной в вопросе, поэтому не может ничего сказать по этому поводу (а пункт «затрудняюсь ответить» в вариантах ответов не предусмотрен). Если исследователь сталкивается с такими трудностями - можно попросить отвечающего представить, что произошла описанная ситуация. Пусть выберет наиболее подходящий, по его мнению, ответ.
3. В вариантах ответов предусмотрен пункт «затрудняюсь ответить» и респондент слишком часто его выбирает . Причины этого могут быть разные (например, респондент по каким-то причинам не хочет искренне отвечать на вопросы). Но мы сейчас рассмотрим вариант, когда человек отвечает искренне и действительно затрудняется с ответом. Как оценивать такие ответы? Часто всё зависит от вопроса. Если в анкете стоит вопрос «Бывают ли в вашем коллективе случаи пьянства на рабочем месте?» и много ответов типа «затрудняюсь ответить» или "не знаю", то это говорит о том, что описываемое явление (т.е. пьянство на рабочем месте) если и присутствует в коллективе, то в глаза не бросается. А это, согласитесь, не так уж и плохо. И наоборот, если стоит вопрос типа «Помогут ли Вам Ваши коллеги в сложной ситуации?» и человек отвечает на него «затрудняюсь ответить», то это может означать неуверенность в своих товарищах, что не есть хорошо. А может и ничего не означать. Т.е. проценты процентами, но головой тоже надо думать немного… Кстати, при инструктаже обязательно скажите, что варианты «затрудняюсь ответить» желательно использовать как можно меньше, иначе вам их наотмечают везде, где надо и не надо.
Итоговая оценка СПК в коллективе
СПК в конечном итоге мог быть оценён следующим образом:
- благоприятный,
- благоприятный неустойчивый,
- среднеблагоприятный,
- неблагоприятный.
Плохим результатом являлся только последний. Во всяком случае, так было у нас в ОВД.
Я, как уже говорил, делал итоговую оценку, анализируя пять составляющих СПК, о которых упоминал ранее. Хотя, конечно же, итоговая оценка во многом является субъективной и зависит от взглядов самого исследователя. Так же исследователю неплохо было бы сначала самому поработать внутри обследуемого коллектива, или хотя бы не по-наслышке иметь понятие об этой работе, тогда оценка будет более объективной.
Оформление результатов
По окончанию всех обсчётов нужно подать результат в удобном для клиента виде. Примерный образец справки можно скачать ниже.
Скачать документ
Образцы анкет
Чтобы скачать файл, никакая регистрация НЕ НУЖНА! Просто кликаете по нему мышкой и скачиваете. Перед использованием внимательно изучите анкету, попробуйте сами ответить на все вопросы, посмотрите, все ли вопросы будут правильно поняты людьми. Если что-то не нравится - не бойтесь менять, исправлять. Кроме того, анкеты должны обязательно подгоняться под тот коллектив, в котором они будут использоваться. Почти все предлагаемые анкеты использовались в Органах внутренних дел, поэтому вначале имели соответствующую специфику. Я немного исправил их, чтобы они стали применимы и к каким-то гражданским коллективам, но всё равно перед применением не поленитесь, посмотрите на вопросы с точки зрения сотрудников той организации, в которой будет проводиться исследование. В частности, если в анкете присутствуют вопросы о руководителях - то определитесь, о каком руководителе должен быть ответ: о непосредственном или о самом главном (например, о руководителе отдела или о директоре организации).
Небольшие анкеты.
Несмотря на небольшое количество вопросов, данные анкеты довольно информативны. Такие анкеты занимают на бумаге места примерно столько же, сколько и обычные (см. следующий пункт), но, в силу своей структуры, времени на их заполнение тратится гораздо меньше и людям ещё не успевают надоесть эти вопросы прежде, чем они дойдут до конца. Небольшие анкеты актуальны для коллективов, в которых подобные соц. обследования проходят регулярно, либо персонал очень загружен работой.
Скачать анкету
Скачать анкету
Обычные анкеты.
Скачать анкету
Скачать анкету
Скачать анкету
Анкета для изучения СПК в коллективе, где проходят реорганизационные мероприятия.
В анкету для изучения СПК вставлены вопросы, касающихся реорганизации.
Скачать анкету
Анкета для изучения СПК в больших организациях.
Предназначена для организаций со сложной структурой, т.е. разбитой на отделы, подразделения, и т.д. На инструктаже необходимо пояснить, что в опроснике означают термины "организация" и "подразделение".
Небольшой опросник по изучению качеств руководителей.
Скачать опросник
Если не устроят те анкеты, что я выложил - составьте свою собственную. В принципе, это не проблема. Просто легче начинать не с нуля, а уже с чего-то имеющегося. Для этого я и выложил все эти анкеты. Исправляйте, дополняйте, пользуйтесь.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФГБОУ ВПО « ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ФИЛИАЛ В Г. БРАТСКЕ
Кафедра психологии и педагогики
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
ПО ТЕМЕ: МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
Проверил:
Преподаватель: Л.Ю. Соколова
Студентка П-10: А.Ю. Смецкая
Братск 2011 г
ВВЕДЕНИЕ
1 Понятие коллектив
2 Общие сведения о социально-психологическом климате в коллективе
3 Методы и методики, используемые в исследовании социально-психологического климата в коллективе
ГЛАВА 2.МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1 Методика исследования социально-психологического климата
2 Результаты исследования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Прежде всего, возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнение психической жизнедеятельности людей, постоянный рост их личностных притязаний.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.
Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.
Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. (Парыгин Б.Д.)
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.
Недостаточная изученность проблемы исследования определила основную цель курсовой работы.
Цель исследования: изучить методы и методики исследования социально-психологического климата в коллективе.
Объект исследования: социально-психологический климат в коллективе.
Предмет исследования: методы исследования социально-психологический климат в коллективе.
В качестве рабочей гипотезы было выдвинуто следующее предположение: социально-психологический климат в коллективе играет, влияет на продуктивную работу данного коллектива.
Для достижения цели исследования и подтверждения рабочей гипотезы необходимо решить следующие задачи исследования:
1.провести теоретический анализ понятий группа, коллектив, социально-психологический климат;
.определить структуру и факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива;
.подобрать и применить методики диагностики социально-психологического климата в коллективе.
Теоретико - методологическая основа исследования: Проблеме межличностных взаимодействий посвятили труды многие исследователи психологи, среди которых: Алексей Александрович Бодалев, Игорь Павлович Волков, Е.С. Кузьмин, О.И. Зотова К.К. Платонов, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский. Наибольший вклад в развитие этого направления внес Л. И. Коломинский. Общую картину взаимодействия между людьми в коллективах дополняют личные взаимоотношения, Гришина Н.В. Уманский и другие, что подтверждает актуальность данной темы.
Научно-практическая значимость курсовой работы определяется тем, что вопрос об исследовании психологического климата в коллективе, на данном этапе требует тщательного анализа психологических предпосылок, исследовательских методик и программ, лежащих в его основании: основные идеи и результаты данного исследования в совокупности с другими работами могут быть использованы практическими психологами в своей работе.
Структура и объем работы: Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы (26 научных источника) и приложения. Общий объем курсовой работы 38 страниц.
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА
1.1Понятие коллектив
Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений - психологическим климатом группы.
Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.
Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении.
Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству. То есть как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.
Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.
Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется в виду построение внутри коллективных и вне коллективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.
Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива.
Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.
Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив.
Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.
Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.
Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.
Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.
Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.
Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.
Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.
Коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта.
Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата.
1.2Общие сведения о социально-психологическом климате в коллективе
Единого универсального определения как определяется психологический климат, нет. Но общие черты выделить можно. Для определения Психологического климата используют понятия: «психологическая атмосфера», «психологический настрой». Они близки, но не тождественны.
Под психологической атмосферой понимается неустойчивая, постоянно меняющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания, а психологический климат обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении группы, а его устойчивые черты. Тем не менее, главным, что определяет психологический климат, являются эмоциональные состояния, или настроение коллектива. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды.
С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.
Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.
Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.
Каждый руководитель должен заботиться о создании такого Психологического климата, который бы способствовал наиболее полному творческому самораскрытию каждого члена коллектива.
Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки:
ØДоверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу.
ØДоброжелательная и деловая критика.
ØСвободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем.
ØОтсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения.
ØДостаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел.
ØУдовлетворенность принадлежностью.
ØВысокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива.
ØПринятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.
Таким образом, из вышеперечисленного можно выделить, два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой), и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали).
Психологический климат в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных, так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата.
Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.
То есть, учитывая все выше сказанное, можно сказать, что обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.
Помимо этого климат может складываться из множества сугубо психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия музыки и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное поведение.
Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность.
В коллективе с неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо производственной сферы - на разрешение конфликтов, проявления недовольства, поиск четких целей.
Роль непосредственного руководителя на производстве - мастера, бригадира, а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.
Именно эти представители управления призваны самым активным образом, участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей социально - психологический климат коллектива является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат является важнейшим из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Структура социально-психологического климата
Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.
Под эмоциональным настроем - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается.
Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности), и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие), попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата.
Объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.
Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.
На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.
С этой точки зрения самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально - психологического климата коллектива.
А - отношение к делу; Б - самочувствие личности (отношение к самому себе); В - отношение к другим людям.
Модели социально-психологического климата
Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:
)уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
)степень реализации его в данный момент;
)тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;
Вариант А.
Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.
Вариант Б.
Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления.Отсюда - наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.
Вариант В.
Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей - на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.
Эти варианты социально-психологического климата, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия.
Социально-психологический климат аптечного коллектива имеет свои особенности. Они обусловлены, прежде всего, целями и задачами, стоящими перед аптекой как организацией здравоохранения.
И в тоже время аптека - организация, осуществляющая торговые функции, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Получение прибыли - это обязательное условие существования.
Влияние на социально-психологический климат может оказывать и внешняя среда. Сотрудники имеют частные контакты с больными людьми или их близкими, что требует проявления высоких моральных качеств, человеческих чувств, способности использовать психоэмоциональное направление в процессе обращения.
Особенностью существенно влияющей на социально-психологический климат является то, что коллективы аптек - зачастую коллективы женские.
1.3 Методы и методики на исследование социально - психологического климата в коллективе
Методики изучения конкретных социально-психологических явлений. Многообразие и сложность социально-психологических феноменов обусловливает и наличие большого количества методик их изучения. Вместе с тем их можно классифицировать в зависимости от конкретных классов социально-психологических феноменов, которые с их помощью исследуются.
ØЭкспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);
ØСоциометрия (индекс групповой сплоченности);
ØМетодика «Удовлетворенность работой» (разработанная В.А. Розановой).
Охарактеризуем каждую из методик.
Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)
Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. Университета.
Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий нравится - не нравится, приятный - не приятный. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий желание - не желание работать, учиться вместе. Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная знание - не знание особенностей членов коллектива.
Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:
) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.
Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.
В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный".
При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга".
Основной критерий когнитического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".
Социометрия
Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.
Цель - определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности - разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался.
Надежность процедуры зависит, прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы
Исходя из целей и задач исследования и учитывая основные признаки благоприятного психологического климата в группе, мы выделяем следующие критерии выбора:
Назовите наиболее приятного для Вас члена группы;
Назовите наихудшего для вас члена группы.
Количество выборов: членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии. Инструкция: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй».
Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее описание этой коммуникативной сети. И его нельзя использовать для определения мотивов тех или иных выборов одних членов группы другими. В связи с этим необходимо выявить мотивационное ядро выбора в межличностных отношениях. Под мотивационным ядром здесь понимается система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании.
С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально - психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.
Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.
уровня психологической включенности человека в деятельность;
меры психологической эффективности этой деятельности;
уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;
тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.
ГЛАВА 2 МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 Методика исследования социально-психологического климата
социальный психологический климат коллектив
Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета
Опыт показывает, что проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две цели:
)подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.
когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;
эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;
поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.
2.2 Результаты исследования
Нами было проведено психодиагностическое исследование группы студентов, обучающихся по специальности «психология» в ФГБОУ ВПО ИГУ. В обследовании приняло участие 8 человек по методике Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)
Протокол исследования по методике Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) Результаты диагностики испытуемых представлены в таблице 1.
№Кодэмоциональный компонентповеденческий компоненткогнитивный компонент1.0016752.0024673.0035544.0044455.0055896.0065827.0078858.008367
Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе. (Таблица 2)
КомпонентыПодсчет процента ответа испытуемого.Количество людей.эмоциональный компонент18%3 человекаповеденческий компонент27%3 человекакогнитивный компонент55%2 человека
По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. Первое, что следует отметить - в группе наблюдается взаимосвязь деловых и дружеских отношений Полученные результаты действительно говорят о благоприятном климате в группе, большинство членов коллектива чувствуют себя благополучно. Средний уровень благополучия взаимоотношений говорит о некотором равновесии в групповых отношениях. Что касается качественной стороны взаимных выборов. Следует отметить, что практически у всех членов коллектива неплохие взаимоотношения, но особенно тесных дружеских связей немного. Превалирующим мотивом в выборе людей является « с эти человеком легко работать», затем идет «он приятный в общении человек».
Характерно совпадение приятельских и деловых интересов, люди, которые непосредственно вместе заняты в одном деле, также отмечают друг друга как партнеров по общению и время препровождению.
Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.
При оценке коллектива по эмоциональному и поведенческому компоненту именно эти люди давали среднюю оценку, определяя коллектив «не плохим, но и не хорошим». Это говорит о том, что в целом они нормально чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными участниками в дружеских взаимоотношениях.
Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии.
Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие. По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам.
В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда, однако не имеет самых высоких показателей сплоченности.
Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (18%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (55%), а поведенческого - 1/3 часть (27%).
Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает.
Все предполагаемые факты по рассмотрению изучаемой проблемы установлены в процессе проведенного аналитического и практического исследования, поставленные исследовательские задачи выполнены, заданная гипотеза получила свое подтверждение
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Данное исследование было посвящено актуальной проблеме: изучению трудового коллектива и социально-психологического климата в коллективе. Теоретический анализ исследуемой проблемы позволил сделать следующие заключения по всему изученному в курсовой работе материалу:
В первой главе мы рассмотрели объект нашего исследования - трудовой коллектив. Выявлено, что трудовой коллектив - это малая группа людей, объединенных общей целью в общении и совместной деятельности, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.
Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
Было проведено экспериментальное исследование, включавшее диагностику социально-психологического климата коллектива по эмоциональному, когнитивному и поведенческому компоненту.
Итак, в данном коллективе наблюдается достаточно высокий уровень группового развития, члены его в основном действуют сообща, удовлетворены принадлежностью к данному коллективу, что свидетельствует о благополучном социально-психологическом климате.
Все предполагаемые факты по рассмотрению изучаемой проблемы установлены в процессе проведенного аналитического исследования, поставленные исследовательские задачи выполнены, заданная гипотеза получила свое подтверждение.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 2002.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 2005.
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2006. - 207 с.
Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций). - М.: Изд-во МСК. ун-та,2001.
Вичев В.В., Мораль и социальная психика. - М., 2003.
Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 2007.
Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат.- СПб., 2008.
Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива. / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 2009.
Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - СПб изд.,2002.-171с.
Донцов А.И., Психология коллектива. - М.: Изд-во МСК. ун-та, 2007 .
Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - СПб., 2009 .
Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,2007, 271с.
Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: СПб изд.,2003.- 143 с.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МСК. ун-та,2005.- 152с.
Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 - Рига, 2008.
Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- СПб., Изд-во « Наука».
Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н.Богомоловой. - М., Изд-во МСК. ун-та, 2006 .
Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, - М., 2007.
Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во СПб, ун-та, 2006.-181 с.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2008.
Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003.
Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н. Богомоловой.- М.,: Изд-во МСК. ун-та, 2008.
Шакуров Р.Х., Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. - М., 2005.
Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями.- М., 2004.
Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 2004.
Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психологический журнал, т. 18, № 6, 2004.
ПРИЛОЖЕНИЕ№ 1
Вопросы для экспресс-диагностики социально-психологического климата группы
Предложенные вопросы. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?
Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.
В нашем коллективе есть всякие люди.
Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?
Нет, конечно.
Скорее нет, чем да.
Не знаю, не задумывался об этом.
Скорее да, чем нет.
Да, конечно.. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику
А. Деловых качеств большинства членов коллектива?
Пожалуй, да.
Пожалуй, нет.
Б. Личных качеств большинства членов коллектива.
Пожалуй, да.
Не знаю, не задумывался над этим.
Пожалуй, нет.
Нет.. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.
2 3 4 5 6 7 8 9. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то, как бы вы к этому отнеслись?
Это меня бы вполне устроило.
Не знаю, не задумывался над этим.
Это меня бы совершенно не устроило.. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.
Нет, не мог бы.
Не могу сказать, не задумывался над этим.
Да, мог бы.. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?
Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?
2 3 4 5 6 7 8 9. Как вы думаете, если бы вы заболели или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?
Да, конечно.
Скорее да, чем нет.
Затрудняюсь ответить.
Скорее нет, чем да.
Нет, конечно.
ПРИЛОЖЕНИЕ № 2
ПРИЛОЖЕНИЕ №3
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
1.4. Методы исследования социально – психологического климата Чаще всего сбор первичной информации о коллективе начинается с анализа документов (различных форм отчетности, положений, договоров и др. документации предприятия). Документом в социологии называется специально созданный человеком предмет, предназначенный для передачи и хранения информации. Документы можно классифицировать по целому ряду основа-ний. По форме изложения документы могут быть статистические и вербальные. Статистические документы содержат данные и суждения в числовой форме. Основными источниками статисти-ческих документов могут быть переписи населения, выборочные опросы, проводимые органами государственной статистики, ста-тистическая отчетность предприятий. Вербальные документы описывают социальные явления, призна-ки и процессы в форме текста. В зависимости от статуса доку-менты подразделяются на официальные и неофициальные. Офици-альные документы носят "служебный" характер. Неофициальные документы - это личные материалы - дневники, письма, мемуа-ры. По способу фиксации различают письменные документы (руко-писные, печатные), в которых информация изложена в форме буквенного текста, иконогрифические документы (картины, ки-но- и фотодокументы), статистические данные, фонетические документы (магнитофонные записи, грампластинки). В зависимости от источника информации выделяют первичные и вторичные документы. Первичные документы составляют непос-редственно в ходе изучения объекта исследования, вторичные в результате обобщения, анализа первичной информации. Следу-ет отметить, что данные непосредственных исследований (пер-вичные документы) более достоверны, чем документы, получен-ные в ходе их обработки. В социологическом исследовании изучение документов выпол-няется на основе качественного и количественного методов анализа. Качественный (традиционный) анализ - это логическое исследование содержания документа. Качественный анализ пред-полагает выявление авторства документа, времени его созда-ния, целей, обстановки, вызвавшей появление документа. В традиционном анализе различают внешний и внутренний анализ. Внешний анализ предполагает изучение обстоятельств появления документа. Внутренний анализ - это непосредственный анализ содержания документа. Основной недостаток традиционного анализа - субъектив-ность. Как бы добросовестно не изучался документ, на резуль-таты анализа окажет влияние личность исследователя. Класси-ческий анализ находит широкое применение при изучении уни-кальных документов. В практике исследований социально-психологического клима-та используются следующие методы: социометричеоккй, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анке-тирование. Наиболее распространенной методикой изучения межличностных отношений является социометрическая - метод, структурного анализа малых групп. Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является. американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974). Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей. Система социометрии Я. Морено основана на пяти теорети-ческих положениях. 1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти "теле" подлежат изме-рению. 2. Человек не может существовать без взаимодействия с другими людьми, которое осуществляются на двух уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на кото-ром находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы всту-пить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является эмоциональными партнерами. Социальная общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома, где собираются воедино многочисленные роли, связанные с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама. 3. Закон социальной гравитации устанавливает, что спло-чённость группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними. 4. Социологический закон - высшие формы коллективной ори-ентации развиваются из простейших. 5. Социодинамический закон отмечает, что в любой группе человеческие привязанности" распределяются неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов (звезды), большинство участников оказываются эмо-ционально обездоленными (ооциометрический пролетарий). Уве-личение размеров группы еще более усиливает эту непропорцио-нальность. Изменить это может только социометрическая рево-люция. На основе изложенных принципов Я. Морено разработал социометрический тест, суть которого заключается в измерении чувств симпатии-антипатии, проявляющихся в межличностных от-ношениях. Он позволяет дать количественную оценку выборов индивидов в отношении друг к другу в процессе определенного вида деятельности. Социометрический метод применяется для исследования межличностных и межгрупповых отношений и для изучения структуры малых групп с целью их улучшений. Многолетняя практика позволила выработать систему требо-ваний к проведению социометрического опроса. 1. Социометрическйй опрос можно проводить в коллективах (малых группах), члены которых имеют опыт совместной работы не менее 6 месяцев. 2. Размер исследуемой группы не должен превышать 12-15 человек. 3. Выбранный критерий, по которому проводится опрос дол-жен быть однозначно понимаемым всеми членами группы. 4. Опрос должен проводиться посторонним лицом. Процедура социометрического опроса состоит из следующих этапов: 1. Подготовительный, - на котором определяется проблема, формулируются цели, задачи исследования, определяется объ-ект, изучаются его социально-демографические характеристики. 2. Социометрическая разминка - установление прямого кон-такта с членами группы, определение содержания социометрического критерия. 3. Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор. 4. Обработка и анализ полученной информации. Социометрический тест является разновидностью опроса, в основе которого лежит социометрический критерий. Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих, процедур: - выбор, - выраженное желание сотрудничать с другими; отклонение - отрицательный выбор - выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими; - опускание - оставление одним индивидом другого без вни-мания. Социометрический критерий - это вопрос, основным содержа-нием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации. При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев. Производственные критерии, используются для исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа: "С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?" Непроизводственные критерии. К ним относятся, вопросы ти-па: "Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?" Прогностические критерии - это вопрос типа: "Как Вы счи-таете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника?» Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные. Правила выработки критериев следующие. 1. В содержании критерия должны отражаться взаимоотноше-ния между членами коллектива. 2. В социометрическом критерии должна отражаться ситуация выбора партнера. 3. Критерий не должен ограничивать возможности опроса. 4. Критерии должны быть значимыми и описывать конкретную ситуацию. Одним из самых распространенных в социологических исследованиях является метод опроса. Опрос - это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее поло-жение опроса среди других методов сбора первичной социологи-ческой информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяс-нить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Ин-формация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям. По характеру взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По сте-пени формализации - на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический и экспертный опрос. Широко распространенным методом исследования, позволяющим в короткие сроки получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос. Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления мнений, суждений, оценок членов коллектива - метод анкетного опроса. Анкетный опрос - это такой вид опроса, над которым иссле-дователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов. Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент. Анкетный опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характери-зующих составляющие социально-психологического климата про-изводственной группы в основных его проявлениях в сфере груп-пового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями. 1. С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок. 2. С помощью групповой оценки удовлетворенности состоя-нием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы) Анкета - это определенная система вопросов, связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполне-нию анкеты, указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается на титульном листе. На втором месте стоит паспортичка, в которой содержатся вопросы для выяснения социально-демографических характерис-тик респодентов (пол, возраст, образование, профессия, се-мейное положение). Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы. Их цель - заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем мес-те стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение. В начале анкеты помещаются наи-более простые вопросы, не вызывающие затруднений у респодентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим за-дачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах. К середине анкеты сложность вопросов постепенно нараста-ет. В среднюю часть включают вопросы, которые обеспечивают получение информации по теме исследования. Завершают основ-ную часть более легкие вопросы, которые преследуют цель уточнить информацию, проконтролировать ответы на наиболее важные вопросы. Наибольшее распространение получили следующие виды анке-тирования: почтовое, прессовое, раздаточное. Раздаточное анкетирование предполагает раздачу анкет непосредственно респондентам и сбор их после заполнения. Этот вид анкетирования гарантирует добросовестное заполнение ан-кеты, почти полный их возврат. Почтовое анкетирование - распространение анкет путем поч-товой рассылки. К достоинствам этого вида анкетирования отно-сятся его дешевизна, большой охват респондентов, простота организации. Недостатком этого вида анкетного опроса являет-ся низкий процент возврата анкет. В среднем он составляет около 5 процентов. Прессовое анкетирование - вид анкетирования, при котором анкеты публикуются в печати. Для прессовых анкет также характерен низкий уровень возв-рата. При составлении анкеты применяются различные виды вопро-сов. Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма. По содержанию вопросы подразделяются на две большие груп-пы: вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках и мне-ниях. По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие, контактные, контрольные. Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах, фильтрующие вопросы - для отсеивания не-компетентных респондентов. Функция контрольных вопросов уточнить правильность ответов на основные вопросы. Контакт-ные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом. В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и зак-рытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опраши-ваемый выбирает тот ответ, который для него приемлем. Выде-ляют три разновидности закрытых вопросов: 1) "да-нет", 2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из переч-ня возможных, 3) вопросы-меню, позволяющие респонденту выб-рать одновременно несколько ответов. По форме различают вопросы прямые и прожективные (косвен-ные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В прожективных вопросах ситуация предполагается. Существует множество методик, измеряющих состояние психологического климата в коллективе. К примеру, методика цветописи заключается в изучении эмоциональных состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки. По оценке цветов, выбранных испытуемыми, определяется эмоциональное состояние работника и эмоциональная атмосфера коллектива в целом. Сущность методики анализа значимых ситуаций заключается в изучении реакции членов группы, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователь ежедневно регистрирует в дневнике произошедшие события и поведение в коллективе, берет интервью, проводит беседы. Существуют также различные методики исследования психологической атмосферы коллектива: методика А.А. Русалиновой, методика А.Ф. Фидлера (2), методика измерения взаимоотношений в первичном коллективе, методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений , и др. Таким образом, мы рассмотрели сущность понятия социально – психологического климата коллектива, совокупность его составляющих и факторов, влияющих на состояние СПК; рассмотрели методы и способы регулирования СПК. Изучение социально – психологических методов работы с коллективом на конкретном предприятии имеет важное практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально – психологическую обстановку в организации. Представляет практический интерес изучение социально – демографической структуры коллектива в конкретной организации; анализ методов управления персоналом, в том числе и социально – психологических; анализ показателей их эффективности (показателей сплоченности членов коллектива) и их влияние на экономические показатели деятельности предприятия. 2. Анализ социально – психологического климата на МП «Тепловые сети» 2.1. Организационно – экономическая характеристика предприятия Муниципальное предприятие «Тепловые сети» по обслуживанию квартальных тепловых сетей г. Хабаровска, учреждено Комитетом по управлению муниципальным имуществом г. Хабаровска для обеспечения населения и других потребителей города теплоэнергией. МП «Тепловые сети» заключает договор с администрацией города на выполнение функций заказчика и подрядчика по эксплуатации и ремонту тепловых сетей, находящихся на балансе местных Советов, является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основе полного хозрасчета и самоокупаемости, имеет самостоятельный баланс, угловой штамп и печать со своим наименованием. В своей деятельности МП «Тепловые сети» руководствуется законодательством РФ, другими нормативными актами и Уставом предприятия. Основная цель деятельности – получение прибыли путем выполнения установленных задач. Задачи предприятия: Обеспечение бесперебойного снабжения потребителей тепловой энергией и горячей водой заданных параметров и необходимого качества. Обеспечение максимальной экономичности работы предприятия и его подразделений при выработке, транспортировке и распределении тепловой энергии и горячей воды. Внедрение и освоение новой техники, прогрессивных технологий. С целью выполнения собственных задач МП «Тепловые сети» заключает договора с потребителями тепловой энергии, обязуется качественно выполнять договорные условия заказчиков. Собственная деятельность предприятия заключается в осуществлении: - эксплуатации теплопроводной сети, сетевых сооружений и устройств; разработки планов реконструкции и модернизации эксплуатируемых тепловых сооружений и сетей; разработки годовых и текущих планов по ремонту тепловых сетей и сооружений, организационно – технических мероприятий, направленных на повышение качества, надежности и экономичности работы системы теплоснабжения; предупреждение аварий, улучшение состояния техники безопасности и охраны труда; систематического контроля над выполнением вышеперечисленных мероприятий. Имущество МП «Тепловые сети» составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. По данным бухгалтерского баланса за 1999 г. основные фонды предприятия составили 133245 тыс. руб. Оборотные активы (сырье и материалы, др. запасы) составили 10449 тыс. руб. Имущество МП «Тепловые сети» является муниципальной собственностью и передается в полное хозяйственное ведение предприятия в лице его директора, которому делегируются полномочия по управлению указанным имуществом. МП «Тепловые сети» самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, полученной прибылью, остающейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей. МП «Тепловые сети» несет ответственность собственным имуществом по своим обязательствам. Учредитель не вмешивается в хозяйственную деятельность предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством; а также не несет ответственности по обязательствам МП «Тепловые сети». Источниками формирования имущества МП «Тепловые сети» являются:
- доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг; кредиты банков и других кредиторов; капиталовложения и дотации из бюджета; имущество, переданное Учредителем; иные источники, не закрепленные законодательными актами.
- руководит деятельностью предприятия и несет ответственность за выполнение возложенных на МП «Тепловые сети» задач, установленных Уставом предприятия; в соответствии с действующим законодательством принимает на работу и увольняет с работы работников предприятия; действует без доверенности от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом и средствами, заключает договора, выдает доверенности, открывает в банках расчетные счета, издает приказы и распоряжения, дает указания, обязательные для всех работников предприятия; привлекает их к дисциплинарной ответственности согласно действующего законодательства о труде, лишает полностью или частично премии, распределяет прибыль, полученную предприятием; несет ответственность за сохранность документов по личному составу; самостоятельно формирует производственную программу, выбирает поставщиков и потребителей своей продукции, работ и услуг, устанавливает цены на производственную продукцию, утверждает структуру и штаты, плановые показатели, систему оплату труда и премирования, численность, должностные оклады работников предприятия; утверждает должностные инструкции работников предприятия.
Психологические аспекты формирования благоприятного психологического в классном коллективе
ДокументИндивидуальность ребенка формируется в результате последовательного включения его в различные коллективы, общности, группы, причем сила группового воздействия на индивидуальность велика и неоднозначна.
Формирование социальной ответственности студента в социокультурном образовательном пространстве 13. 00. 01 общая педагогика, история педагогики и образования
АвторефератЗащита состоится 29 марта 2012 года в 1 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.069.01 при Забайкальском государственном гуманитарно-педагогическом университете им.
Формирование социально-профессиональной компетентности будущих рабочих в учреждении начального профессионального образования 13. 00. 08 теория и методика профессионального образования
АвторефератРабота выполнена на кафедре педагогики в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Ульяновский государственный педагогический университет им.
Формирование социально-культурной активности личности в учреждениях культуры и образования: структурно-функциональный подход 13. 00.
АвторефератЗащита состоится « » 2009 г. в часов на заседании диссертационного совета Д 210.010.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Московском государственном университете культуры и искусств по адресу: 141406,
Теоретические аспекты разработки бизнес-плана 6
Бизнес-планВ зарубежной практике «бизнес-план используется независимо от сферы деятельности, масштабов собственности и организационно-правовой формы предприятия. В любом случае решаются как внутренние задачи, связанные с управлением предприятием,
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты психологического климата в коллективе
1.2 Факторы, определяющие социально-психологический климат
1.3 Конфликты в коллективе
Глава 2. Исследование социально-психологического климата
2.1 Используемые методы исследования проблемы. Описание методики
Заключение
Список использованных ресурсов
Введение
Растение… В одном климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Поэтому тема «Социально-психологический климат в коллективе» безусловно очень актуальна. Целью работы является изучение социально-психологического климата в коллективе.
Поставленная цель достигается посредством следующих задач:
Дать понятие социально-психологического климата в коллективе;
Выявить факторы, определяющие социально-психологический климат;
Рассмотреть конфликты в коллективе, выявить причину их появления, рассмотреть методы управления конфликтами и пути их минимизации;
Отразить исследование темы на примере какого-либо коллектива. Объектом изучения является коллектив и его члены. Предметом работы является социально-психологический климат в этом коллективе.
Глава 1.Теоретические аспекты социально-психологического климата
1.1 Понятие социально-психологического климата
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
Совокупность социально-психологических характеристик группы;
Преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе;
Интегральная характеристика состояния коллектива.
Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности. Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
Уровень текучести кадров;
Производительность труда;
Качество продукции;
Количество прогулов и опозданий;
Количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
Выполнение работы в срок или с опозданием;
Аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
Частота перерывов в работе.
Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.
Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.
СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.
Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Структура социально-психологического климата
Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
Изучая теоретический материал, мы пришли к решению, что на формирование социально-психологического климат в организации могут влиять лидерские и управленческие способности возглавляющего состава. Руководитель, имея установленный уровень этих способностей, может верно, построить свои отношения с подчиненными, направить деятельность коллектива на достижение высокого уровня жизнедеятельности организации. Для определения наиболее верного образа социально-психологического климата в организации руководителю необходимо регулярно организовывать мониторинг, основанный на использовании социально-психологических методов изучения климата в коллективе.
Методов исследования эффективности системы формирования социально-психологического климата в коллективе в отечественной и зарубежной литературе представлено много. Мы в своем исследовании рассматриваем такие, как наблюдение, беседа, тестирование, анкетирование.
В отечественной психологии основные принципы наблюдения описываются в работах таких ученых, как С.Л. Рубинштейн, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев. Наблюдение как метод исследования характеризуется рядом предъявляемых к его проведению требований, таких, как: сохранение условия естественности прохождения исследуемых явлений, требование целенаправленного изучения и поэтапной фиксации результатов. Особенно эффективным является наблюдение, когда испытуемые не знают о проведении эксперимента. С нашей точки зрения, наиболее интересным методом наблюдения является включенное наблюдение - когда исследователь участвует в жизни исследуемого коллектива, становится его членом и изучает происходящие процессы изнутри. Это может быть как открытое, так и закрытое наблюдение. При открытом наблюдении исследователь не скрывает цели своего присутствия. Скрытое наблюдение применяется в основном при изучении конфликтных ситуаций, где исследователь играет определенную роль. Эффективность данного метода наблюдения обусловливается наличием прямого контакта между исследователем и испытуемым, оперативностью получения информации, хорошая совместимость с другими методами исследования социально-психологического климата в коллективе.
Беседа, диалог, дискуссия как метод исследования системы формирования социально-психологического климата в коллективе помогает выявить отношения людей, их намерения, позиции, чувства, оценки того или иного явления. Беседа характеризуется заранее продуманными попытками исследователя проникнуть во внутренний мир испытуемых, выявить причину появления того или иного поступка.
Эксперимент-это своего рода наблюдение, только в данном случае экспериментатор наблюдает за тем процессом, который он сам планомерно осуществляет. Степень надежности эксперимента во многом зависит от соблюдения всех его условий.
Тестирование является одним из самых популярных методов исследования социально-психологического климата в коллективе. Он представляет собой целенаправленное и одинаковое воздействие на всех испытуемых, которое проводится в строго контролируемых условиях. Преимущества данного метода заключаются в его простоте, доступности, точности и возможности автоматизации.
Анкетирование основывается на массовом сборе материала, который осуществляется на основе заранее разработанных анкет. Анкетирование предполагает честные ответы на поставленные вопросы, однако на практике часто случается, что человек в силу разных причин стесняется давать правдивые ответы на вопросы, ограничиваясь установленными в обществе «правильными» нормами, и в этом заключается основной недостаток анкетирования как метода исследования социально-психологического климата в коллективе.
Проанализировав методы исследования эффективности системы формирования социально-психологического климата в коллективе, мы пришли к выводу, что для получения наиболее объективных и достоверных результатов исследования целесобразно использовать эти методы в комплексе, дополняя недостатки одних преимуществами других.
Опираясь на описанные выше методы изучения социально-психологического климата в коллективе в целях проведения экспериментального исследования, позволяющего оценить эффективность направлений работы руководителя на формирование социально-психологического климата в коллективе мы останавливаемся на методиках таких авторов, как В.А. Розанова (методика «Удовлетворенность работой), Л.Д. Столяренко, С.И. Самыгин (тестовая методика «Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива, методика «Оценка социально-психологического климата коллектива»
Итак, проанализировав методы изучения социально-психологического климата в коллективе, представленные в отечественной литературе, мы выбрали такие, как наблюдение, беседа, анкетирование, тестирование как наиболее соответствующие задачам нашего исследования. На основе данных методов нами выбраны три вышеуказанные методики экспериментального исследования, описание которых будет дано в следующей главе нашей работы.
