Адаптация молодых медиков - специалистов в системе здравоохранения

Задача адаптации молодых медиков - специалистов в критериях организаций начала привлекать внимание исследователей только в последний период.

В связи с этим фактором данная проблема исследована пока недостаточно. После окончания учебы в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (в большей степени теоретической) к выполнению трудовых функций до их, практической реализации. Очень хочется подчеркнуть то, что часто случается, что, окунувшись в производственную среду, юный специалист теряет обретенную уверенность в собственных силах и уровне знаний. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что он задумывается о переходе на другое предприятие, либо в компанию в нарушение собственных обязанностей по отработке более 2-ух лет у данного нанимателя. Ни для кого не секрет то, что чтоб избежать схожей ситуации и чтоб молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему нужно вовремя как бы оказать подобающую помощь.

Таковым образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новенькому статусу, которому соответствуют как бы определенные функции и определенная микросреда. Само - собой разумеется, как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при появлении и развитии которых происходит вхождение новейших работников в, как всем известно, трудовой коллектив и установление с ним нужных контактов, взаимодействия с целью удачной работы.

С точки зрения права адаптация юных профессионалов означает применение таковых юридических мер после заключения трудового контракта и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые содействуют скорейшему вхождению юных профессионалов в трудовой коллектив компании, быстрейшему освоению должностных обязательств в согласовании с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в, как все знают, обще стандартных производственных ситуациях. Необходимо отметить то, что производственную адаптацию нужно рассматривать в 2-ух качествах: профессиональном и социально-психологическом. Само - собой разумеется, при всем этом процесс адаптации несет в себе несколько принципиальных шагов. Профессиональная адаптация постоянно связана с определенной перестройкой личности. Успех данной перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новейшей среды, также наличия у человека потенциальных установок, появляющихся в процессе проф. обучения и предыдущего собственного накопленного опыта. Несомненно, стоит упомянуть то, что проф. адаптация - это процесс приспособления деятельности. В целом адаптационный период зависит, сначала, от проф. идентификации (освоения профессии, собственного рода слияния с ней).

Для проф. идентификации нужны технологические и психические предпосылки: особые знания, также соответствие между возможностями юного специалиста и характером как бы проф. деятельности. Возможно и то, что проф. идентификация связана с выполнением молодым специалистом многофункциональных обязательств, также его ролью в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем. И действительно, следует иметь в виду, что трудности проф. идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Эти процессы не однородны, между ними могут возникать трения.

К примеру, рвение к проф. идентификации может содействовать процессу адаптации в определенном коллективе и, напротив, может тормозить его. Необходимо подчеркнуть то, что это зависит от почти всех причин: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с, так сказать, непрофессиональными ролями, вытекающими из позиций, молодого специалиста. Обратите внимание на то, что каждое предприятие стремится, стало быть, адаптировать собственных работников. Но при всем этом интересы компании не постоянно соответствуют интересам личности. Необходимо отметить то, что удовольствие от трудовой деятельности является важным условием адаптации. При всем этом любой из юных профессионалов предъявляет свои требования к характеру работы. И требования, предъявляемые, разными организациями к новым специалистам, в свою очередь также неодинаковы. Все знают то, что если содержание и условия труда стопорятся научно-технический и служебный рост, появляются противоречия между действиями проф. идентификации и адаптации, а, следовательно, и между интересами личности и компании.

Под социально-психологической адаптацией понимается успешное вхождение юного профессионала в коллектив компании, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и добивается зоны комфорта в работе. Данное состояние, при котором большая часть его отношений с коллективом, сотрудниками по работе в конечном результате оценивается с его стороны со знаком +. Надо сказать то, что наиболее глубочайшей и совместно с тем более обширной всераспространенной формой социально-психологической адаптации является так именуемая аккомодация. Ее сущность заключена в том, что в базе собственной индивидуум признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но совместно с тем коллектив наконец-то признает и, наконец, оценивает определенные принципы, воззрения индивидуума. Более того известна и еще больше законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном либо практически полном внутреннем принятии индивидуумом новейших ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике есть разные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от почти всех причин: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива.

Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста хорошим типом приспособления, является аккомодация. В этой связи + юного профессионала при адаптации определяются не только лишь темпами освоения проф. ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, да и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически как раз оценивать элементы рабочей ситуации и активно, в конце концов, влиять на их преобразование.

Процесс адаптации начинается сразу после заключения с молодым специалистом трудового договора и может состоять первоначально из следующих этапов:

· Первый этап. Молодой специалист информируется о коллективе в целом, своей будущей работе работниками кадровой службы. Более подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного руководителя структурного подразделения.

· Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные отношения.

· Третий этап. Молодой специалист показал себя приемлемым для коллектива и в конфликтных ситуациях быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу.

· Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательстве и рационализации. У него появился определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Полагаем, целесообразно ввести в практику официальную стажировку. Основная задача стажировки - приобретение необходимых практических и организаторских навыков для осуществления обязанностей по выполняемой должности, изучение специфики своей работы и углубление знаний по экономике производства, научной организации труда и управления, ознакомление с новейшими научными, научно-техническими и производственными достижениями.

Стажировка способствует выявлению деловых качеств молодого специалиста в целях наиболее правильного их использования в работе. В активизации адаптации и познавательной деятельности на производстве в период стажировки молодых медиков - специалистов, в развитии их творческих способностей особое место занимают деловые игры. За последние годы на многих передовых предприятиях России накоплен определенный опыт их проведения. Деловые игры позволяют создавать и анализировать управленческие ситуации, требующие от молодых медиков - специалистов навыков пользования техническими, экономическими, правовыми и социальными знаниями. Найти правильную линию поведения, учесть реальные обстоятельства предприятия - задача деловых игр. В процессе деловой игры молодой специалист максимально мобилизует свои знания, опыт, воображение. Коллективное обсуждение результатов деловой игры помогает сформировать у молодых медиков - специалистов социальные установки, практические навыки и умения. На основании локальных положений о стажировке молодых медиков - специалистов, окончивших высшие учебные заведения, разрабатываемых на предприятиях и в организациях, молодые специалисты в здравоохранении в течение первого года работы по направлению могут проходить стажировку под руководством опытного специалиста или руководителя структурного подразделения.

Время стажировки включается в двухлетний стаж обязательной работы молодого специалиста по месту распределения. В локальном положении о стажировке предусматривается, что если молодые специалисты в здравоохранении не прошли стажировку по какой-либо уважительной причине после заключения трудового договора, например в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы Республики России или болезнью, то стажировка организуется после увольнения из Вооруженных Сил или выздоровления специалиста. Лица, получившие право самостоятельного трудоустройства, при поступлении на работу по специальности, полученной в вузе, проходят стажировку на общих основаниях. Ответственность за стажировку молодых медиков - специалистов на предприятиях и в организациях локальными нормативными актами возлагается на заместителя руководителя организации по кадрам, а при его отсутствии - на руководителя кадровой службы. Непосредственно подготовкой приказов (распоряжений) о проведении стажировки, подбором руководителей стажировки занимаются работники кадровых служб и руководители структурных подразделений, в которых работают молодые специалисты в здравоохранении.

Молодые специалисты в здравоохранении, проходящие в течение первого года работы по распределению стажировку, совместно с руководителем разрабатывают план стажировки, который вносится специалистом в индивидуальный дневник прохождения стажировки молодого специалиста. Итоги стажировки подводятся приказом и обсуждаются в каждом структурном подразделении по месту работы молодых медиков - специалистов. По результатам стажировки формируется резерв кадров для выдвижения молодых медиков - специалистов на руководящие должности. Нередко результаты стажировки могут служить поводом для проведения ротации молодых медиков - специалистов на другие должности, в том числе и в другие структурные подразделения. От прохождения стажировки освобождаются:

1. выпускники медицинских институтов и медицинских факультетов университетов, проходящие одногодичную специализацию (интернатуру) в лечебно-профилактических учреждениях;

2. молодые специалисты в здравоохранении, зачисленные на должность стажеров-исследователей в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях и на должности стажеров-преподавателей в высших учебных заведениях;

3. лица, получившие высшее образование в вечерних или заочных учебных заведениях, имеющие к моменту окончания вуза стаж работы по специальности не менее одного года.

Большую помощь в адаптации молодых медиков - специалистов на производстве оказывают такие органы, как советы молодых медиков - специалистов, которые могут избираться практически на каждом предприятии и в организации, где одновременно работает более 20 молодых медиков - специалистов. Эти советы разрабатывают для молодых медиков - специалистов технические задания, которые дают им возможность лучше ознакомиться с производством. Для успешной адаптации с молодыми специалистами, работающими на производстве, проводится определенная организационная и научно-исследовательская работа. Одной из ее форм является работа советов молодых ученых и специалистов, которые содействуют нанимателю в работе по воспитанию молодых медиков - специалистов и в повышении эффективности их труда. Локальные положения о советах молодых ученых и специалистов разрабатываются кадровой и техническими службами предприятий, организаций в тесном взаимодействии с молодежными организациями, функционирующими на предприятиях. Свою работу указанные советы проводят под руководством главных инженеров, заместителей руководителей по кадрам или под руководством руководителей научно-исследовательских подразделений, функционирующих на производстве (например, начальник специального конструкторского технологического бюро, специального конструкторского бюро и др.).

Образуются такие формирования на предприятиях, в которых работает не менее 10 молодых медиков - специалистов в возрасте до 35 лет, имеющих высшее и среднее специальное образование. Советы молодых ученых и специалистов - самодеятельные органы. В их состав на общем собрании молодых медиков - специалистов предприятия избирается от 3 до 15 человек сроком на 1-2 года.

Выводы по главе 2

1. Одним из важных критериев профессиональной социализации является обусловленный интерес к профессии, специальности. Более трети респондентов в обеих исследуемых совокупностях при выборе профессии, специальности руководствовались интересом к ней и являлись достаточно мотивированными.

2. В реальных условиях конкретного лечебно-профилактического учреждения молодые специалисты сталкиваются не только с преимуществами медицинской службы, но и с ее недостатками.

3. После завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Нередко случается, что, окунувшись в производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах и знаниях. Он думает о переходе на другое предприятие или в организацию в нарушение своих обязательств по отработке не менее двух лет у данного нанимателя. Чтобы избежать подобной ситуации и чтобы молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь. Таким образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда.

4. Как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ним необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы. С правовой точки зрения адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях.

5. Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта. Профессиональная адаптация - это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем.

5. Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. Это состояние, при котором большинство его отношений с коллективом, коллегами по работе оценивается им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива. Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только темпами освоения профессиональных ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.

Наиболее существенным недостатком выпускников является отсутствие опыта, а как следствие возможность дорогостоящих для компании ошибок. В связи с этим их не берут на работу на те рабочие места, где цена ошибки высока и нет возможности выделить дополнительное время на повышение квалификации и доподготовку. Правда, список таких рабочих мест не велик.

Кроме отсутствия опыта, у выпускников недостаточно знаний и умений для получения необходимого компании результата. А это требует финансовых, временных и информационных вложений. Вследствие отсутствия у выпускников умений и навыков, к ним требуется индивидуальный подход, что подразумевает под собой, прежде всего, систему наставничества. А наставник нуждается в создании дополнительной мотивации со стороны организации: разнообразные формы материального поощрения (начиная от памятных подарков и до денежных премий) и нематериального поощрения (почетные грамоты, помещение фотографии на «доску почета» и т. д.). К сожалению, в некоторых организациях наставничество осуществляется без должной поддержки, не создаются системы вознаграждения для наставников на фоне увеличения их ответственности и нагрузки, наставничество пускается на самотек и слабо направляется, координируется и поощряется со стороны руководства .

Необходимость гибкой мотивации и пристального внимания к успехам выпускников вузов - следующий недостаток выпускников с точки зрения работодателя.

Еще одним недостатком выпускников является отсутствие опыта трудовой дисциплины. У выпускников, как правило, нет сформированной привычки приходить на работу вовремя, выполнять порученные задачи точно в срок, соблюдать корпоративный кодекс. Руководители отмечают, что наиболее «трудные», «неудобные» подчиненные встречаются как раз среди бывших выпускников, привыкших к «мягким» педагогическим методам воздействия и к соблюдению только самых элементарных норм делового этикета.

Весомым недостатком выпускников является низкий уровень готовности решать конкретные практические задачи. Нет умения работать на результат (а это значит, «держать» цель, находить пути преодоления препятствий на пути к ней, проявлять самостоятельность и настойчивость). Не видят взаимосвязей между своей работой и результатом (в том числе, и финансовым) деятельности организации, не видят того, как от порученной им работы зависят другие этапы и звенья работы всего предприятия.

Выпускникам вузов не хватает ответственности. Они ориентированы на себя, а не на дело (свободное время и вообще времяпрепровождение важнее, чем суть дела организации).

Непривлекательным для работодателя моментом является возможность выпускниц уйти в декретный отпуск в первый год работы, что повлечет за собой очередной поиск и подбор нужного сотрудника на время декретного отпуска.

Ну и наконец, стоит отметить, что у выпускников более длительный срок адаптации, поскольку переход из вуза в организацию требует большего периода адаптации, чем переход из одной организации в другую.

В последнее время руководители организаций часто отмечают такой недостаток выпускников, как необоснованная амбициозность и неадекватность в восприятии себя как сотрудника, которая проявляется в неадекватной самооценке, завышенных притязаниях выпускников, нереалистичных ожиданиях и по зарплате, и по оценке своего труда, и по характеру работы, которую хотят выполнять. Представление о том, что они сразу будут зарабатывать большие деньги, как правило, влечет за собой желание устроиться только в крупную компанию и только на высокооплачиваемую должность. Молодые и неопытные еще выпускники сразу претендуют на руководящие позиции и на право решать стратегические вопросы. Такие неадекватные амбиции формируют в студентах, в том числе и вузы (например, своими установками «готовить лидеров бизнеса»), стремясь таким образом повысить учебную мотивацию студентов.

Выделив сильные и слабые стороны выпускников вузов, можно предположить, что для работодателя представляет интерес выпускник, обладающий всеми перечисленными положительными профессиональными качествами и не имеющий отрицательных качеств. Однако, опросы руководителей показывают, что профессиональные и деловые качества молодых специалистов могут по-разному восприниматься работодателями в зависимости от кадровой стратегии и политики, а также от стадии развития организации .

На стадии интенсивного роста и развития при предпринимательской стратегии ведения бизнеса и открытой кадровой политике отсутствие первоначальных трудовых навыков молодых специалистов может быть положительно воспринято работодателем. В этих условиях ценными качествами выпускников вузов становятся готовность к риску в интересах компании, инициативность, контактность, умение ставить задачи и оперативно их решать.

Кроме того, работодатели могут оказаться заинтересованными в молодых сотрудниках, ориентированных на «идеальные» представления о будущей работе, особенно когда эти представления соответствуют организационной культуре компании.

Большинство компаний, находящихся на стадии стабилизации и достигших определенного уровня устойчивости в бизнесе, выдвигают к молодым специалистам достаточно жесткие требования: наличие опыта, профессионализм, владение современными технологиями, в том числе информационными. Такая позиция свойственна компаниям с закрытой кадровой политикой, которым выпускник вуза не подходит из-за отсутствия профессионального опыта.

Тот факт, что выпускники характеризуются более продолжительным периодом работоспособности, представляет интерес для стабильно функционирующих организаций с кадровой политикой, в которой важное место занимает планирование и реализация карьеры сотрудников.

Таким образом, характерные особенности молодых специалистов, независимо от специфики развития организации, позволяют им быть потенциально успешными в различных компаниях. Ключевыми особенностями для выпускника являются его собственная активная или пассивная позиция, та модель поведения, которую он выбирает или неосознанно придерживается.

Если говорить о моделях поведения выпускников, определяющих уровень их активности, то специалисты кадровых агентств отмечают следующие :

1) индивидуально-карьерная модель поведения, для которой характерно стремление добиться личного успеха в жизни. Выпускники, выбравшие такую модель поведения, как правило, одновременно учатся и работают. Они знают, что им никто ничего не должен, и стараются добиваться всего самостоятельно. В таких молодых, активных и инициативных заинтересованы многие компании;
2) неопределенная модель поведения, характерная для молодых людей, не определившихся в своей профессиональной жизни и не осознавших, чего они хотят, порой неадекватно оценивающих свои возможности. Работодатели теряют интерес к тем кандидатам, которые при собеседовании необоснованно завышают свои требования к будущей работе, либо готовы рассматривать предложения на различные позиции в разных сферах деятельности;
3) несамостоятельная модель поведения, свойственная выпускникам, в большинстве случаев очень способным, но не ориентирующимся в требованиях современного рынка труда, не владеющими технологиями поиска работы.

Кто и как может повлиять на выбор модели поведения выпускников, определяющих уровень их активности? Ответ на первый вопрос очевиден. Прежде всего, вузы, в которых осуществляется профессиональная подготовка будущих специалистов и которые выступают с одной стороны, в качестве посредника между работодателями и будущими молодыми специалистами, а с другой - реализуют собственные программы содействия трудоустройству студентов.

Вуз может влиять на соотношение активных и пассивных в отношении профессиональной карьеры студентов, увеличивая тем самым число успешно адаптировавшихся и реализовавших себя в профессиональной деятельности молодых специалистов.

Помощь вуза в профессиональной адаптации и профессиональной карьере выпускников должна быть вариативной, в зависимости от модели.

Для студентов, выбравших первую модель поведения, будет полезна такая помощь, как заключение контрактов с работодателями на ранних стадиях обучения, персональное трудоустройство студентов, зарекомендовавших себя по результатам прохождения практик, ведение базы данных выпускников и вакансий работодателей.

Профессиональная ориентация, профессиональное консультирование студентов по вопросам трудоустройства и составления резюме, сбалансированная, целенаправленная подготовка студентов для конкретных предприятий по дополнительным курсам и программам поможет студентам со второй моделью поведения.

Студентам с третьей моделью поведения, вуз может оказать помощь, собирая данные для анализа спроса на специалистов и прогноза развития ситуации на рынке труда, подбирая претендентов на вакансии и организуя кадровое собеседование, проводя обучение по договорам и целевым контрактам с предприятиями и приглашая представителей предприятия к участию в защите студентами курсовых и дипломных проектов и др.

В практике деятельности вузов положительно зарекомендовали себя такие формы работы, как проведение «Ярмарок вакансий» и «Дней карьеры», организация «круглых столов» с работодателями по проблемам трудоустройства выпускников и др.

Наиболее эффективной формой деятельности по содействию трудоустройству и профессиональной адаптации является введение специального курса для студентов старших курсов всех специальностей вуза, целью которого выступает формирование знаний, умений и личностной готовности к действиям, способствующим достижению успеха в профессиональной карьере .

В процессе освоения данного курса решаются следующие задачи :

-обучение студентов практическим умениям и навыкам поиска работы, трудоустройства и построения карьеры;
- развитие умений определять наиболее эффективные пути, средства и методы достижения успеха в профессиональном и должностном росте;
- формирование мотивации к развитию карьеры.

В результате изучения курса студент должен приобрести знания:

- о реальной ситуации на рынке труда;
- о принципах планирования и управления карьерой;
- о возможных способах поиска работы;
- о правовых аспектах взаимоотношений с работодателем;
- о правилах поведения в организациях;

а также умения:

- анализировать изменения, происходящие на рынке труда, и учитывать их в своей профессиональной деятельности;
- планировать и контролировать изменения в своей карьере;
- составлять резюме;
- оценивать предложения о работе и др.

Подводя итоги, следует отметить, что выпускники вузов представляют собой весьма интересную для работодателя категорию рабочей силы. Их конкурентные преимущества могут быть успешно применены во многих организациях. Ключевыми особенностями для выпускника являются его собственная активная позиция, а также владение навыками поиска работы и эффективного трудоустройства. В этом отношении вуз может оказать реальную по мощь молодому специалисту, выступая посредником между работодателями и будущими молодыми специалистами, и реализуя программы содействия трудоустройству выпускников. Подготовка компетентного специалиста, способного в короткие сроки приспосабливаться к реалиям и требованиям рынка труда, становится одной из актуальных задач высшей школы.

Ключевые слова

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ / ПЕРВИЧНАЯ АДАПТАЦИЯ / ВЫПУСКНИКИ ВУЗОВ / КОНКУРЕНТНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА / МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ ВЫПУСКНИКОВ / PROFESSIONAL ADAPTATION / PRIMARY ADAPTATION / UNIVERSITY GRADUATES / COMPETITIVE ADVANTAGES / MODELS OF BEHAVIOUR OF GRADUATES

Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы - Труфанова Татьяна Анатольевна

В статье акцентируется внимание на роли профессиональной адаптации выпускников высших учебных заведений как особой категории рабочей силы, которая может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях дефицита многих профессий, но при этом она нуждается в повышенном внимании и заботе со стороны администрации. Отмечается, что без специально организованной работы профессиональная адаптация выпускников затягивается. Рассматривается процесс адаптации молодых специалистов, состоящий из шести этапов. Отмечается, что для успешной профессиональной адаптации выпускников кроме правильно организованного процесса адаптации важно знать особенности молодых специалистов. Раскрываются конкурентные преимущества и слабые стороны выпускников вузов с точки зрения работодателя. К преимуществам выпускников относятся, прежде всего, возможность привнесения свежих идей в организацию, высокая мобильность и обучаемость, энергичность и высокая мотивация к достижению, относительная дешевизна по сравнению с другими категориями рабочей силы, лояльность к организации. К слабым сторонам выпускников, с точки зрения работодателя, относятся отсутствие необходимых умений и навыков, отсутствие опыта трудовой дисциплины, необходимость гибкой мотивации и пристального внимания к успехам выпускников, длительный срок адаптации по сравнению с другими категориями рабочей силы, необоснованная амбициозность и неадекватность в восприятии себя как сотрудника, которая проявляется в неадекватной самооценке, завышенных притязаниях выпускников, нереалистичных ожиданиях и по зарплате, и по оценке своего труда, и по характеру работы, которую они хотят выполнять. Объясняется связь между профессиональными и личностными качествами выпускников и их ценностью для работодателя в зависимости от стадии жизненного цикла организации. Анализируются модели поведения выпускников , определяющих уровень их активности и успешности профессиональной адаптации . Подчеркивается роль вуза в профессиональной адаптации выпускников, как посредника между работодателями и будущими молодыми специалистами.

Текст научной работы на тему «Профессиональная адаптация выпускников вузов как особой категории рабочей силы»

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ КАК ОСОБОЙ КАТЕГОРИИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Т. А. ТРУФАНОВА

Раскрываются конкурентные преимущества и слабые стороны выпускников вузов с точки зрения работодателя. К преимуществам выпускников относятся, прежде всего, возможность привнесения свежих идей в организацию, высокая мобильность и обучаемость, энергичность и высокая мотивация к достижению, относительная дешевизна по сравнению с другими категориями рабочей силы, лояльность к организации. К слабым сторонам выпускников, с точки зрения работодателя, относятся отсутствие необходимых умений и навыков, отсутствие опыта трудовой дисциплины, необходимость гибкой мотивации и пристального внимания к успехам выпускников, длительный срок адаптации по сравнению с другими категориями рабочей силы, необоснованная амбициозность и неадекватность в восприятии себя как сотрудника, которая проявляется в неадекватной самооценке, завышенных притязаниях выпускников, нереалистичных ожиданиях и по зарплате, и по оценке своего труда, и по характеру работы, которую они хотят выполнять. Объясняется связь между профессиональными и личностными качествами выпускников и их ценностью для работодателя в зависимости от стадии жизненного цикла организации.

Анализируются модели поведения выпускников, определяющих уровень их активности и успешности профессиональной адаптации. Подчеркивается роль вуза в профессиональной адаптации выпускников, как посредника между работодателями и будущими молодыми специалистами.

Ключевые слова: профессиональная адаптация, первичная адаптация, выпускники вузов, конкурентные преимущества, модели поведения выпускников.

Управление процессом адаптации персонала в организации является одним из важных направлений работы с персоналом. Адаптация - это, прежде всего, процесс взаимного приспособления сотрудника и организации к различным ее сторонам и условиям: экономическим, управленческим, социальным, технологическим и т. д. Роль адаптации персонала чрезвычайно важна. Адаптация -тонкий инструмент, позволяющий работнику изучить свое рабочее место, понять функции и должностные обязанности, научиться жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях, включиться в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений, освоить организационную культуру. От формирования успешной системы адаптации зависит работоспособность сотрудников и эффективность деятельности организации в целом.

Адаптация привлекает самое пристальное внимание исследователей и практиков, поскольку управление данным процессом позволяет снизить потери организации, возникающие из-за текучести кадров, неудовлетворительной выработки и низкого качества труда. С. Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:

1) уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию, что позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать;

2) снижение напряженности у работника при входе в новую должность;

3) сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;

4) экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объясне-

ния и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба);

5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа);

6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру).

Различают несколько видов адаптации: социально-психологическую, профессиональную, психофизиологическую, экономическую, организационную. Особый интерес вызывает профессиональная адаптация. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приспособления работника к его трудовым обязанностям, или функциям в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей профессии. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс.

Выделяют два вида адаптации:

1) первичная адаптация - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускников вузов);

2) вторичная адаптация - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, в ситуации смены работы).

В российской практике в условиях формирования и функционирования рынка труда больше внимания уделяется вторичной адаптации персонала. Понятно, что работодатель хотел бы нанимать персонал с уже имеющимся опытом и достаточной квалификацией. Тем не менее, рынок труда диктует свои условия. Имеющиеся на рынке труда специалисты не могут удовлетворить количественные и качественные потребности организаций в сотрудниках. Бизнес вынужден искать дополнительные источники персонала. Кроме того, в последнее десятилетие появилось много новых для России специальностей. Готовых специа-

листов по новому профилю пока нет, поэтому найм выпускника является единственно возможным решением кадровых проблем. И российские работодатели начинают приглашать на работу выпускников высших учебных заведений. Правда, более охотно выпускников приглашают крупные западные компании, у которых уже имеются оп-робированные технологии работы с выпускниками вузов. Российские работодатели в этом отношении более консервативны, но тенденции таковы, что и они начинают выстраивать работу с выпускниками вузов. Так что перспективы у выпускников нынешнего поколения на рынке труда гораздо более благоприятны, чем у выпускников пять-десять лет назад.

Необходимо помнить, что выпускники вузов, как специфическая категория рабочей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внимания со стороны работодателя. В связи с этим, рассмотрим организацию профессиональной адаптации выпускников вузов как особой категории рабочей силы.

Процесс адаптации выпускников вузов состоит из шести этапов, представленных на рисунке 1.

Первый этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах деловых отношений должны быть руководители.

Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, так как коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива. Ничем плохим он еще не отличился .

Третий этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Рис. 1. Процесс адаптации молодых специалистов

Пятый этап. Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться.

Шестой этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности .

Процесс адаптации можно считать завершенным только тогда, когда производственные успехи молодых специалистов сопровождаются хорошими отношениями в коллективе. Критерием оценки такой адаптации является чувство удовлетворенности работой. В этом случае различные помехи производства не повлияют на ритм работы, что само по себе - гарантия стабилизации кадров.

Зная длительность различных этапов адаптации, организации могут легко установить, на каком этапе находится в данный момент молодой специалист, задержался ли он на этом этапе по сравнению с нормой, или этот этап прошел быстрее.

Если адаптация прошла успешно, стабилизация достигается за счет коллектива, а это значит, что работник нашел свое место в нем, он стал его неотъемлемой частью.

Для успешной профессиональной адаптации выпускников также важно знать их отличительные особенности.

Выпускники учебных заведений относятся к категории рабочей силы на российском рынке труда, которая характеризуется особыми отличительными чертами, сильными и слабыми сторонами .

Главная положительная черта выпускников вузов, которая делает их особенно привлекательными для будущих работодателей, состоит в том, что они являются носителями ноу-хау. Несмотря на неодинаковое качество обучения и калибр учебных заведений, в каждом из них процесс обучения сам по себе стимулирует студентов на активное «добывание» и овладение самыми современными знаниями. Обязательное написание курсовых и дипломных сопровождается анализом самого современного опыта в исследуемой области. Поэтому, нанимая на работу бывшего выпускника, работодатель одновременно получает доступ к последним научным достижениям в области его специализации. Итак, возможность привнесения новых свежих идей в организацию делает привлекательным образ выпускника для работодателя.

Второе существенное преимущество выпускников состоит в их высокой мобильности, обучаемости, адаптивности. Приходя в новый коллектив, вчерашние студенты быстрее входят в курс дела, находят общий язык с коллегами, овладевают навыками, необходимыми для полноценной работы.

Другая характерная черта выпускников - энергичность, высокая мотивация к достижению. Они стремятся получить быстрые и значительные результаты. Настроенность выпускников на профессиональный и карьерный рост позволяет им усваивать профессиональные умения и навыки быстрыми темпами. Юношеский задор, «высокий градус» активности поднимают уровень активности и у других сотрудников. Работники, которые вследствие длительной работы на одном месте вышли на некоторый базовый уровень производительности труда, вынуждены под влиянием напора со стороны молодых сотрудников подстраивать под них темп своей работы. Как следствие - растет внутренняя конкуренция между сотрудниками компании. Персоналу приходится доказывать свою состоятельность, полезность, демонстрировать весомые результаты для того, чтобы сохранить привлекательность для работодателя.

Еще одно очевидное преимущество этой категории рабочей силы - ее относительная дешевизна по сравнению с другими категориями работников. При прочих равных условиях выпускники соглашаются на заработную плату ниже как минимум на одну треть от стандартных запросов сотрудников с опытом работы. Однако, принимая во внимание быструю обучаемость молодых специалистов, легко можно вычислить, когда недостаток опыта и практических навыков будет компенсирован за счет быстрой адаптации, и молодой сотрудник начнет производительно трудиться на благо организации.

Следующее преимущество выпускников состоит в том, что они не приносят в организацию конфликта корпоративных культур. Сотрудники с опытом переходят на новую работу с багажом привычек, стереотипов и правил поведения, которые господствовали у их предыдущего работодателя. Этот набор не всегда полезен и привлекателен для новой организации. Неминуемо возникает конфликт культур, который размывает и ослабевает культуру новой организации. Иногда этот вред особенно ощутим при решении вопросов дисциплины. Пример негативного поведения ставит под сомнение те ценности, которые были до этого с большим трудом завоеваны и утверждены руководством компании.

В то же время выпускники приходят в новую организацию без трудового опыта, не имея устоявшихся представлений о принципах организации труда. Поэтому они открыты для новой информации и готовы учиться установленным правилам. Работодатель имеет хорошую возможность получить лояльного сотрудника. Данное преимущество наиболее часто озвучивают сами работодатели. Лояльность сотрудников позволяет работодателю быть

уверенным в том, что бывший выпускник настроен на долгую профессиональную жизнь именно в данной организации.

Еще одно преимущество связано с тем, что в связи с огромным желанием выпускников приобрести свой первый опыт работы и выполнять любое порученное дело в организации, у работодателя есть возможность поручить им наименее квалифицированную, рутинную работу, от которой пытаются отстраниться опытные сотрудники.

Привлекательным для организаций является и более продолжительный период работоспособности выпускников, по сравнению с опытными работниками. Молодость, здоровье и физиологический потенциал - весомое преимущество молодых работников.

Остановимся теперь на слабых сторонах выпускников вузов.

ные задачи точно в срок, соблюдать корпоративный кодекс. Руководители отмечают, что наиболее «трудные», «неудобные» подчиненные встречаются как раз среди бывших выпускников, привыкших к «мягким» педагогическим методам воздействия и к соблюдению только самых элементарных норм делового этикета.

Выделив сильные и слабые стороны выпускников вузов, можно предположить, что для работодателя представляет интерес выпускник, обладающий

всеми перечисленными положительными профессиональными качествами и не имеющий отрицательных качеств. Однако, опросы руководителей показывают, что профессиональные и деловые качества молодых специалистов могут по-разному восприниматься работодателями в зависимости от кадровой стратегии и политики, а также от стадии развития организации .

1) индивидуально-карьерная модель поведения, для которой характерно стремление добиться личного успеха в жизни. Выпускники, выбравшие такую модель поведения, как правило, одновремен-

но учатся и работают. Они знают, что им никто ничего не должен, и стараются добиваться всего самостоятельно. В таких молодых, активных и инициативных заинтересованы многие компании;

2) неопределенная модель поведения, характерная для молодых людей, не определившихся в своей профессиональной жизни и не осознавших, чего они хотят, порой неадекватно оценивающих свои возможности. Работодатели теряют интерес к тем кандидатам, которые при собеседовании необоснованно завышают свои требования к будущей работе, либо готовы рассматривать предложения на различные позиции в разных сферах деятельности;

3) несамостоятельная модель поведения, свойственная выпускникам, в большинстве случаев очень способным, но не ориентирующимся в требованиях современного рынка труда, не владеющими технологиями поиска работы.

кансии и организуя кадровое собеседование, проводя обучение по договорам и целевым контрактам с предприятиями и приглашая представителей предприятия к участию в защите студентами курсовых и дипломных проектов и др.

В процессе освоения данного курса решаются следующие задачи:

Обучение студентов практическим умениям и навыкам поиска работы, трудоустройства и построения карьеры;

Развитие умений определять наиболее эффективные пути, средства и методы достижения успеха в профессиональном и должностном росте;

Формирование мотивации к развитию карьеры.

В результате изучения курса студент должен приобрести знания:

О реальной ситуации на рынке труда;

О принципах планирования и управления карьерой;

О возможных способах поиска работы;

О правовых аспектах взаимоотношений с работодателем;

О правилах поведения в организациях;

а также умения:

Анализировать изменения, происходящие на рынке труда, и учитывать их в своей профессиональной деятельности;

Планировать и контролировать изменения в своей карьере;

Составлять резюме;

Оценивать предложения о работе и др.

мощь молодому специалисту, выступая посредником между работодателями и будущими молодыми специалистами, и реализуя программы содействия трудоустройству выпускников. Подготовка компетентного специалиста, способного в короткие сроки приспосабливаться к реалиям и требованиям рынка труда, становится одной из актуальных задач высшей школы.

Литература

1. Богдан Н., Могилевкин Е. Карьера молодого специалиста: взгляд вуза // Управление персоналом. 2004. № 13.

2. Васильева О. В. От учета кадров к управлению персоналом» // Управление персоналом. 2007. № 8 (162). С. 147.

3. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом. М., 2008. С. 219.

4. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М., 2005. С. 101-102.

5. Попов С. Г. Управление персоналом. М., 2002.

6. Труфанова Т. А., Бетина Е. М. Роль оценки выпускников аграрных вузов и молодых специалистов в системе подготовки квалифицированных кадров в АПК // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2013, № 4. С. 208.

PROFESSIONAL ADAPTATION OF GRADUATES HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS AS SPECIAL CATEGORY OF LABOUR

Competitive advantages and weaknesses of university graduates from the point of view of the employer are revealed. To advantages of graduates high mobility and learning ability, vigor and high motivation belong to achievement, relative low cost in comparison with other categories of labour, loyalty to the organization, first of all, possibility of introduction of fresh ideas in the organization. To weaknesses of graduates, from the point of view of the employer, lack of necessary skills, lack of experience of labour discipline, need of flexible motivation and close attention to progress of graduates, long term of adaptation in comparison with other categories of labour, unreasonable ambition and inadequacy in perception of as employee which is shown in the inadequate self-assessment, the overestimated claims of graduates, unrealistic expectations both on a salary, and according to the work, and on kind of work which they want to carry out belong. Communication between professional and personal qualities of graduates and their value for the employer depending on a stage of life cycle of the organization is explained.

Models of behaviour of the graduates defining level of their activity and success of professional adaptation are analyzed. The Higher Education Institution role in professional adaptation of graduates, as intermediary between employers and future young specialists is emphasized.

Key words: professional adaptation, primary adaptation, university graduates, competitive advantages, models of behaviour of graduates.

В статье рассмотрена проблема профессиональной адаптации выпускников учебных заведений и молодых специалистов в современных социально-экономических условиях. В исследовании приняли участие студенты и выпускники вузов г. Воронежа, слушатели курсов дополнительного образования, профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Были выявлены причины, затрудняющие профессиональную адаптацию и провоцирующие намерение сменить профессию: переход на новое рабочее место (отдел, организацию), перевод на другую должность, смена непосредственного руководителя, иные причины (материальный фактор, семейные обстоятельства), вызывающие чувство неуверенности в своей компетентности или дискомфорт в рабочей обстановке, потерю видения перспектив. Проведенный анализ процесса профессиональной адаптации указывает на наличие значительных резервов в управлении компетентностью молодых специалистов в организациях. Наиболее важными проблемами являются приведение знаний и навыков в соответствие с требованиями и характером труда на конкретных рабочих местах, включение в организационную культуру элементов, способствующих профессиональной адаптации молодежи.

профессиональная адаптация

профессиональная переподготовка

выпускники вузов

молодые специалисты

выбор профессии

дополнительное образование.

1. Адаптация личности к профессиональной деятельности: современные проблемы и перспективы: колл. моногр. // под ред. Емельяновой О.Я. – Воронеж: гос. пед. универ. изд-во «Полиграф», 2006. - 284 с.

2. Емельянова О.Я., Самсонов В.С., Шершень И.В. Проблема профессионального становления и адаптации выпускников вузов и молодых специалистов // Современные проблемы науки и образования. – 2015. - № 6.; URL: http://www..

3. Емельянова О.Я., Шершень И.В. Роль образовательных учреждений в профессиональной адаптации молодых специалистов / Актуальные направления научных исследований ХХ1 века: теория и практика. – 2016. – Т. 4. №1(21). – С. 58–62.

4. Емельянова О.Я., Шершень И.В. Адаптация молодых специалистов гуманитарного профиля к условиям профессиональной деятельности / Развитие гуманитарной науки в современном социокультурном пространстве. – матер. всерос. науч.-практ. конф. – Тула: ТГПУ им. Л.Н. Толстого, 2015. - С. 150–155.

5. Емельянова О.Я., Шершень И.В. Моделирование процесса адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности // Международная научная школа «Парадигма»: сб. науч. ст. Т. 5. – Варна: ЦНИИ «Парадигма», 2015. - С. 300–303.

6. Емельянова О.Я., Шершень И.В. Психолого-педагогическое сопровождение процесса формирования профессиональной идентичности молодых специалистов / Психология образования: модернизация системы образования в условиях введения в действие новых профессиональных стандартов: сб. всерос. науч.-практ. конф. – М.: ООО «Федерация психологов образования», 2014. - С. 115–118.

7. Исследование адаптационных механизмов в профессиональной деятельности молодежи: монография // под ред. Емельяновой О.Я. - Воронеж: ВГПУ, 2015. – 288 с.

8. Кравец М.А., Шершень И.В. Макроуровневая модель адаптации молодых специалистов / Современная экономика: проблемы и решения. – 2015. - № 11. – С. 50–56.

9. Самсонов В.С., Шершень И.В. Рекомендации по использованию методов кластерного анализа при анкетировании молодых специалистов для адаптации их к профессиональной деятельности / Основы экономики, управления и права. - 2014. - № 6(18). - С. 65–69.

10. Самсонов В.С., Шершень И.В. Исследование мотивирующих факторов в профессиональном самоопределении молодых специалистов / Адаптационные механизмы и практики в трансформирующихся обществах. – матер. междунар. науч.-практ. конф. – Воронеж: ВГПУ, 2015. - С. 94–103.

Профессиональная адаптация в широком смысле слова представляет собой процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. В социологии и экономике практикуется выделение в профессиональной адаптации ключевых аспектов - социального и производственного, поскольку каждый из них имеет самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и биологические, и социальные элементы. Производственная адаптация является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового специалиста требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Адаптационные процессы в разнообразных видах профессиональной деятельности играют различные роли. Здесь можно выделить адаптацию к изменившимся условиям реализации деятельности (изменения в структуре социальных ценностей, организационные преобразования, совершенствование и инновации в технологии и т.п.); адаптацию при вхождении в новую профессиональную деятельность.

При изучении процесса адаптации к профессиональной деятельности выпускников учебных заведений и молодых специалистов следует учитывать динамичность данного процесса и его способность реагировать на конкретные изменения в условиях учебно-профессиональной деятельности и динамики социально-экономических условий.

Исследование проблемы профессиональной адаптации выпускников вузов и молодых специалистов г. Воронежа позволило очертить круг проблем, стимулирующих молодежь к выбору конкретной профессиональной стези и предпочтению конкретных образовательных программ переподготовки в вузе.

В качестве респондентов выступали студенты, получающие первое (старшекурсники и магистры) и второе высшее образование в Воронежском государственном педагогическом университете и Воронежском государственном университете, слушатели программы МВА, Президентской программы и программ профессиональной переподготовки в Институте дополнительного профессионального образования ВГУ; слушатели курсов повышения квалификации и переподготовки специалистов Воронежского института развития образования (более 400 человек).

Более половины (61%) опрошенных старшекурсников и работающих лаборантов-выпускников при поиске работы надеются на предложение со стороны работодателей в результате отбора (рис. 1). Такая практика в воронежских вузах действительно существует, однако в результате конкурса баллов и резюме трудоустраиваются от силы 5-10% из курса, самых лучших в плане успеваемости, они же, как правило, поступают в аспирантуру, и очевидно, что надежды большинства студентов иллюзорны.

Рис. 1. Перспективные варианты трудоустройства студентов

Службу занятости в качестве посредника в поиске работы рассматривают только 3% студентов, что можно объяснить традициями низкопривлекательных предложений с ее стороны при необходимости на них обязательно реагировать.

Проблема овладения профессиональными навыками в студенческой среде стоит особенно остро (см. рис. 2). Видимо, данный процесс захватил только 20% студентов. Следует отметить, что обучающимся на старших курсах и в магистратуре разрешается трудоустраиваться при соблюдении условий частичной занятости и демонстрации хорошей успеваемости.

Рис. 2. Период овладения профессиональными навыками с токи зрения студентов старших курсов и магистров

Среди слушателей, обучающихся на курсах профессиональной переподготовки и получающих второе высшее образование, 67% занимают должности, соответствующие их специальностям, но планируют сменить сферу деятельности, так как их не устраивают заработная плата, условия и организация труда. Трудовая деятельность 19% человек частично соответствует имеющемуся у них образованию, но для более качественного выполнения должностных обязанностей и карьерного роста им недостаточно знаний экономического или юридического профиля.

Из событий, затрудняющих профессиональную адаптацию и наиболее сильно повлиявших на возникновение желания сменить профессию, опрошенные выделяют такие события, как: переход на новое рабочее место (отдел, организацию), перевод на другую должность, смена непосредственного руководителя, иные причины (материальный фактор, семейные обстоятельства), вызывающие чувство неуверенности в своей компетентности или дискомфорт в рабочей обстановке, потерю видения перспектив

С целью изучения интенсивности, структуры и степени важности причин, вызывающих необходимость в профессиональной адаптации, респондентам было предложено выбрать из их перечня те, которые в наибольшей степени потребовали изменений в служебных обязанностях или характере труда. Среди событий, вызывающих необходимость в профессиональной адаптации личности, лидирующее место занимает «переход на новое место работы» (47,8% опрошенных испытывали затруднения в профессиональной адаптации по этой причине) (рис. 3).

Рис. 3. Причины, препятствующие профессиональной адаптации молодых специалистов

Второе и третье места в числе причин, вызывающих необходимость в профессиональной адаптации, занимают «существенные изменения служебных обязанностей или требований к исполняемой работе, не связанные ни с одним из перечисленных выше событий» (21%) и «смена непосредственного руководителя» (11%).

Данные результаты позволили определить важнейшие тенденции, вызывающие необходимость в профессиональной адаптации, которые требуют наличия специфических управляющих воздействий и регламентации в системе сопровождения профессиональной адаптации.

Для определения уровня профессиональной компетентности работников одним из вопросов был: «Соответствует ли Ваша нынешняя работа полученному Вами профессиональному образованию?» Только 26% опрошенных ответили «соответствует полностью», 45% уточнили, что «соответствует частично», а 29% ответили «не соответствует». Такое распределение свидетельствует о наличии значительных резервов совершенствования систем профессиональной ориентации молодежи, проблемах кадрового планирования и обусловливает необходимость в корректировке существующих программ профессиональной адаптации работников на предприятиях и в организациях.

Кадровая динамика организаций осуществляется преимущественно за счет кадровой ротации в масштабах организации, создания и ликвидации структурных подразделений, роста и сокращения численности работников, текучести кадров, что требует разработки программ достижения профессиональной идентичности, адаптации специалистов.

В процессе профессиональной подготовки и переподготовки начинающий специалист получает знания, у него формируются умения и навыки, вырабатываются способы компенсации недостаточно выраженных, но значимых свойств. Тренинговый режим позволяет развить определенные желаемые свойства. На этапе адаптации к трудовым условиям корректируются мотивы профессиональной деятельности, трудовые установки, уровень притязания, самооценка.

В числе социально-психологических факторов, оказывающих влияние на профессиональную адаптацию работников, были изучены: отношение к организации; отношение к малой группе (структурному подразделению), где работает молодой специалист; отношения между руководителем и подчиненными в коллективе; удовлетворенность своим положением в коллективе; удовлетворенность своим трудом; удовлетворенность собой на работе.

Значение показателя «отношение к организации» (50% от максимального) свидетельствует о необходимости формирования у сотрудников чувства корпоративного единства, профессиональной идентичности, гордости за свою отрасль и профессию.

Показатель уровня взаимоотношений в малой группе составляет 57,2% от своего максимально возможного уровня. При традиционно высоком значении коллективизма в системе ценностей россиян уровень группового взаимодействия низок. Это свидетельствует о необходимости разработки технологий повышения уровня группового единства в трудовой деятельности, использования в системе управления компетентностью социально-психологических тренингов.

Уровень взаимоотношений между руководством и подчиненными составляет 61,3% от максимально возможного, что свидетельствует о понимании большинством руководителей организаций важности всесторонней поддержки и заботы о подчиненных, помощи в решении их личных проблем. Уровень удовлетворенности своим положением в коллективе (68,1%), так же как и уровень удовлетворенности собой на работе (61,7%), у молодых специалистов достаточно высок. Значение показателя удовлетворенности своим трудом ниже. Можно проанализировать причины, обусловившие такой результат (рис. 4).

Влияние факторов, определяющих удовлетворенность работников своим трудом, находится в диапазоне от 49% до 62%. Снижают среднее значение удовлетворенности трудом беспокойство большинства респондентов, вызванное сложностью оборудования и высокой степенью ответственности за работу (49%), высокий уровень усталости после рабочего дня (52%).

Рис. 4. Факторы, определяющие удовлетворенность собой на работе молодых специалистов

Невысокое значение (52%) показателя «удовлетворенность работой по специальности» объясняется частичным несоответствием между полученным респондентами образованием и требованиями профессиональной деятельности.

Основными факторами, влияющими на необходимость получения дополнительного образования, являются: востребованность выбранной профессии, недостаточность знаний в области экономики и юриспруденции для эффективного исполнения служебных обязанностей, возможности карьерного роста при наличии соответствующего образования, расширение возможностей трудоустройства. Причем на желание повышать свой профессиональный уровень никак не влияют такие факторы, как неоплачиваемый ученический отпуск и необходимость оплаты обучения за счет собственных средств. Трудности с профессиональной адаптацией оказывают значительное влияние на принятие решения о смене профессии.

С получением еще одного образования респонденты связывают определенные ожидания. Главным изменением для 63% будет повышенная компетентность в исполнении служебных обязанностей, для 25% появится возможность получения должности с более высокой заработной платой, а также перспективы работы в других организациях. 21% опрошенных будут рады тому обстоятельству, что с получением новой специальности расширится круг выполняемых ими профессиональных обязанностей.

Получая вторую профессию, 76% респондентов планируют остаться работать в прежней организации, причем все планируют там свой карьерный рост; остальные не исключают возможности продолжения карьеры в другой компании. Более половины респондентов ориентированы на быстрый карьерный рост по административной лестнице, а не на углубление и совершенствование профессиональных умений по уже полученной специальности. Объем материального вознаграждения как ключевой фактор, мотивирующий к деятельности по профессии, выбрали только 28% респондентов. 31% выпускников и молодых специалистов озабочены карьерным ростом и достижением статуса в обществе. 38% молодых людей предпочли профессиональный интерес к исследованию нового.

Проведенное исследование профессиональной адаптации выпускников учебных заведений и молодых специалистов указывает на наличие значительных резервов в управлении компетентностью молодых специалистов в организациях. Наиболее важными проблемами являются приведение знаний и навыков в соответствие с требованиями и характером труда на конкретных рабочих местах, включение в организационную культуру элементов, способствующих профессиональной адаптации молодежи. Формирование механизма управления профессиональной компетентностью молодых специалистов в ситуациях, требующих профессиональной адаптации, с учетом влияния выявленных тенденций позволит значительно улучшить результаты их профессиональной деятельности.

Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ № 14-06-00597а

Библиографическая ссылка

Шершень И.В., Емельянова О.Я., Кравец М.А. ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ВЫПУСКНИКОВ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ И МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ // Современные проблемы науки и образования. – 2016. – № 6.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=25715 (дата обращения: 01.02.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вклад руководителя лечебно-профилактического учреждения в профессиональную адаптацию выпускников медицинского университета

Чижкова Марина Борисовна

Москалева Юлия Анатольевна

Аннотация

В статье рассматриваются вопросы практической реализации ожиданий интернов и ординаторов медицинского университета от личности и деятельности непосредственного руководителя от лечебно-профилактического учреждения в процессе профессиональной адаптации. На основе анализа научной литературы и представлений о профессиональной адаптации как процессе, взаимно удовлетворяющем требованиям и ожиданиям индивида от профессиональной деятельности, авторы подчеркивают актуальность изучения заявленной проблемы в медицинских вузах, выпускники которых включаются в профессиональную деятельность врача уже на этапе обучения в интернатуре и ординатуре, до начала самостоятельной работы в лечебных учреждениях в качестве дипломированного и сертифицированного сотрудника. На основе анкеты выпускника Р.В. Гуриной, позволяющей определить согласованность запросов личности с требованиями к определенной деятельности, взаимосвязь между адаптацией и реализацией ожиданий личности, авторами констатируется достоверно низкий уровень реализации ожидаемых от личности руководителя глубины профессиональных знаний и методического мастерства, а от деятельности - активного оказания помощи в освоении выбранной специальности. Обобщение полученных в исследовании данных дает авторам основание сделать вывод о неоднозначном характере профессиональной адаптации выпускников медицинского университета: демонстрируемая успешность приспособления к профессиональной деятельности на базах лечебно-профилактических учреждений вступает в противоречие с неудовлетворенными в полной мере потребностями интернов и ординаторов от личности и деятельности непосредственного руководители от лечебно-профилактических учреждений на данных этапах профессионального образования.

Ключевые слова: медицинское образование; выпускник медицинского вуза; интернатура; ординатура; интерны; ординаторы; профессиональная адаптация; лечебно-профилактическое учреждение; личность непосредственного руководителя интернатурой/ординатурой; деятельность непосредственного руководителя интернатурой/ординатурой; ожидания от личности и деятельности руководителя; практическая реализация ожиданий от личности и деятельности руководителя

Кардинальные преобразования во всех сферах общественного производства России привели к качественно новому пониманию процесса становления личности специалиста, усилению практико-ориентированного профессионального образования, переориентации оценки результатов образования с модели "образованность" на модель "компетентность". Важнейшей тенденцией совершенствования качества высшего профессионального образования становится ориентация на запросы рынка труда, усиление взаимодействия вузов с производственным сектором, наукой, государственной службой занятости, культурой и другими социальными институтами (Р.А. Бурганов, М.А. Вахтина, И.Ю. Жданкина и Е.А. Шамин, Т.В. Кондратьева, В.Б. Моисеев и Л.И. Найденова, А.В. Тимирясова и Т.В. Крамин, Е.А. Опфер и др.).

Однако, как отмечает ряд авторов (Н.В. Бондаренко, В.Г. Зарубин, Е.А. Кузина, Е.А. Опфер, Т.Б. Панкратова с соавт., С.М. Салов, И.В. Сокольник и др.), сфера образования, обладая в настоящее время потенциалом развития эффективного сотрудничества с производством и работодателями, не демонстрирует гибкости и готовности к формированию основ для сотрудничества и характеризуется рядом противоречий, осложняющих трудоустройство молодежи .

Во-первых, в образовании отсутствуют предпосылки для перехода молодежи в сферу занятости с необходимым уровнем квалификации и опыта работы, что сдерживает возможности реализации её потенциала на начальном этапе трудовой деятельности. Так как образование во многих случаях рассматривается как некая ступень для получения высоких доходов и определенного социального статуса, имеет место ситуация "сверхобразованности", ориентированности большинства юношей и девушек на обучение в учреждениях высшего профессионального образования.

Во-вторых, предложение на рынке образования представлено в основном такими образовательными продуктами, которые востребованы обществом в краткосрочном периоде, без соотнесения с прогнозными потребностями рынка труда и без согласования с долгосрочными перспективами в рамках стратегий развития регионов и государства. Более того, изучение опыта работы 35 российских вузов по проведению мониторинга удовлетворенности работодателей качеством подготовки выпускников, демонстрирует наличие данной работы во многих вузах, но только часть из них корректирует учебный процесс, вводит новые учебные курсы и даже целые специальности в целях соответствия выпускников современным требованиям рынка труда .

В-третьих, на фоне динамичных изменений условий профессиональной деятельности и требований производства к легко модифицируемым знаниям, умениям и навыкам, способствующим успешной адаптации работника к мировым изменениям в той или иной области деятельности , в системе высшего образования наблюдаются тенденции выпуска молодых специалистов, не отвечающих текущим и перспективным потребностям рынка труда, отсутствие их гибкости при изменениях профессионально-квалификационной структуры рынка .

Разрешение указанных противоречий должно исходить из понимания того, что производство и олицетворяющие его работодатели (чаще всего, руководители тех или иных предприятий, организаций, учреждений) - это не просто категория участников рынка труда, выступающая экспертами уровня и содержания подготовки выпускника, но и заказчики, и потребители образовательных услуг вуза. На каждом этапе подготовки будущего профессионала работодателями осуществляются определенные функции . На этапе разработки модели качественного образовательного процесса доминирует прогностическая функция, заключающаяся в актуализации современных требований к компетентности выпускников, как основы для определения перспективных направлений совершенствования уровня подготовки специалистов. На этапе реализации образовательного процесса осуществляется преобразующая функция, состоящая в организационном и содержательном участии работодателей в образовательном процессе вуза, в том числе в реализации образовательных технологий на базах практической подготовки, обеспечивая тем самым профессиональную социализацию специалистов. На заключительном этапе превалирующей становится экспертная функция, проявляющаяся в оценке качества подготовки студентов и выпускников в период производственных практик и итоговой государственной аттестации.

Актуальность проблемы взаимодействия образовательных учреждений с работодателями в здравоохранении детерминируется не только констатируемыми недостатками профессионального медицинского образования (несоответствие качества подготовки специалистов современным требованиям, отсутствие интегрированной системы профессиональной подготовки в условиях "вуз-реальная клиническая практика", отсутствие стандартизированной для задач практического здравоохранения технологии внешней оценки качества профессионального образования) [цит. по: 6, с. 50], но и острыми кадровыми вопросами лечебно-профилактических учреждений (далее ЛПУ), обусловливающими качество медицинской помощи и её доступность.

Медицинские кадры - наиболее значимая часть ресурсов здравоохранения, обеспечивающая, наряду с организационными формами и состоянием материально-технической базы, результативность и эффективность работы ЛПУ и всех его подразделений. Однако правильно подобрать специалиста, соответствующего вакантной должности уровнем своих профессиональных знаний, умений, навыков, общекультурных компетенций и личностных качеств, - задача сложная и порой труднорешаемая.

Как показывают результаты эмпирических исследований, главная претензия работодателей к медицинским вузам сегодня - чрезмерная "теоретизированность" подготовки, оторванность полученных знаний от практики, неумение обращаться с современным оборудованием, психологическая неподготовленность к реалиям производства . Около трети (30,2%) руководителей ЛПУ считают, что качество высшего медицинского образования не соответствует требованиям, предъявляемым к медицинским работникам на местах, провоцируя уход из профессии 30-40% выпускников . Среди причин низкого уровня подготовки руководители видят ограниченные возможности прохождения студентами клинической практики (34,6%), устаревшие стандарты подготовки специалистов (20,1%), нехватка и недостаточный профессионализм преподавателей (9,4%). интерн медицинский университет руководитель

На наш взгляд, объяснение "кадрового голода" в ЛПУ исключительно пробелами в образовательном процессе медицинского вуза не вполне правомерно. Необходимо учитывать и то, что зачастую главные врачи достаточно формально подходят к организации и проведению практической подготовки студентов , перекладывая ответственность за обучение будущего специалиста либо на преподавателей курирующих кафедр, либо на заведующего отделением, перегруженного совмещением лечебной и административной деятельности .

Осуществляя кадровую политику, руководителю ЛПУ необходимо на всех этапах профессионального становления будущего специалиста (от учебной практики на 1-ом курсе до обучения в ординатуре) активно включаться в работу по закреплению потенциальных кадров, формированию и сохранению трудового коллектива, способного работать в изменяющихся условиях. Одним из направлений такой работы является управление адаптацией новых врачебных кадров к профессиональной деятельности.

В самом общем виде профессиональная адаптация - приспособление человека к новым для него условиям труда . Наряду с этим профессиональная адаптация понимается и как многосторонний процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, а также совершенствования деловых и личностных качеств работника, как процесс, требующий и от работника и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге ; и как способ приспособления профессионала-пользователя, человека, непосредственно взаимодействующего с предметной средой, к тому предметно-пространственному окружению, в котором он вынужден реализовать свою трудовую деятельность .

Несмотря на многоликость трактовок понятия "профессиональная адаптация", исследователи сходятся во мнении, что именно в этот период закладывается отношение новичка и к коллективу, и к организации в целом, формируется мотивация труда на новом месте. От эффективности прохождения профессиональной адаптации зависит продуктивность последующей деятельности, психическое и психологическое здоровье работника, качество предоставляемой пациентам медицинской помощи.

Особенность профессиональной адаптации выпускников медицинских вузов состоит в том, что включение в профессиональную деятельность врача происходит уже на этапе обучения в интернатуре и ординатуре, т.е. до начала самостоятельной работы в лечебных организациях в качестве дипломированного и сертифицированного сотрудника.

Интернатура и ординатура являются обязательной формой профессиональной подготовки для лиц, освоивших образовательные программы высшего медицинского и фармацевтического образования, и служат основанием для занятия ими соответствующих должностей в учреждениях здравоохранения государственной, муниципальной и частной системы здравоохранения.

Ординатура, как часть многоуровневой структуры высшего медицинского образования в России, форма непрерывного профессионального образования врачей в высших медицинских учебных заведениях, призвана создавать условия для приобретения обучающимися необходимого для осуществления профессиональной деятельности уровня знаний, умений и навыков, а также квалификации, позволяющей занимать определенные должности медицинских и фармацевтических работников Положение о порядке организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования - программам ординатуры в ГБОУ ВПО ОрГМУ Минздрава России [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.orgma.ru/internu-i-ordinatoru/ordinatoru/normativnyedokumenty.html, свободный (дата обращения: 01.03.2016)..

Наряду с совершенствованием теоретических и практических навыков, повышением степени самостоятельности в профессиональной деятельности по избранной специальности, интернам и ординаторам необходимо адаптироваться в медицинской организации, принять правила, диктуемые его спецификой и режимом труда, сложившимися традициями и межличностными связями. Разобраться с внутренней жизнью ЛПУ самостоятельно будущему специалисту бывает крайне трудно: постигая все на собственном опыте, он тратит на это достаточно большое количество времени, отвлекаясь от первостепенных задач профессионального развития и совершенствования.

В подобных ситуациях для интернов и ординаторов важна поддержка непосредственного руководителя от лечебного учреждения, включающая в себя как обсуждение направлений, основных задач и требований к деятельности врача, так и изучение его предложений и вопросов. К сожалению, последние аспекты наименее представлены в системе профессиональной адаптации интернов и ординаторов. Как правило, введение будущего врача ограничивается его представлением со стороны главного врача (заведующего отделением) персоналу структурного подразделения, без рассмотрения его пожеланий и без предоставления возможности самопрезентации .

Исходя из представления о профессиональной адаптации как процессе, посредством которого индивид, с одной стороны, удовлетворяет свои потребности и ожидания , предъявляемые к профессии и условиям её осуществления, и, с другой, соответствует требованиям, которые к нему предъявляют структура и содержание деятельности, социальные группы, в которых протекает эта профессиональная деятельность , должно уделяться достаточное внимание исследованию ожиданий интернов и ординаторов от взаимодействия и совместной деятельности с непосредственным руководителем от ЛПУ. Количественный и качественный анализ результатов, получаемых в ходе подобных исследований, позволит медицинским вузам совместно с ЛПУ предусмотреть возможные трудности выпускников на данных этапах профессионального обучения, а также создаст основу для разработки комплекса мер по управлению профессиональной адаптацией будущих врачей к трудовой деятельности.

Высказанные положения послужили основой для проведения собственного экспериментального изучения ожиданий интернов и ординаторов от деятельности и личности руководителя в процессе профессиональной адаптации. Исследование проводилось на базе ГБОУ ВПО "Оренбургский государственный медицинский университет" Министерства здравоохранения РФ (далее ОрГМУ) в 2014-2015 учебном году. Выборку исследования составили интерны и ординатуры различных специальностей общей численностью 188 человек (118 интернов, 70 ординаторов), в том числе 44 юноши и 144 девушки. Средний возраст - 24,2 года.

В качестве диагностического инструментария была избрана анкета выпускника Р.В. Гуриной , в основе которой лежат представления о наличии согласованности запросов личности с требованиями к определенной деятельности, о взаимосвязи между адаптацией и реализацией ожиданий личности, оказавшейся в новых условиях [там же, с. 83].

Анкета включала в себя четыре блока: 1) общие сведения о выпускнике; 2) оценка уровня психологического комфорта (самочувствия) в процессе адаптации; 3) исследование ожиданий от личности и деятельности руководителя предприятия (в нашем случае - руководителя интернатуры/ординатуры на базе ЛПУ, далее - непосредственного руководителя от ЛПУ); 4) исследование ожиданий от производственного процесса (интернатуры/ординатуры) и от себя в этом процессе.

Руководствуясь заявленной в публикации проблемой, остановимся на анализе результатов первого и третьего блоков.

Результаты, полученные по блоку "Оценка уровня психологического комфорта (самочувствия) в процессе адаптации" показали успешный характер профессиональной адаптации интернов и ординаторов. Уровень психологического комфорта был оценен 86% испытуемыми положительно (+1 - 27%; +2 - 37%; +3 - 22%). Более 50% опрошенных адаптировались к лечебно-профилактическому учреждению за 1 месяц (52%), оценивая производственные условия своего рабочего места (освещение, чистота, уровень шума и др.) как удовлетворительные (47%) и хорошие (46%). Чуть более 60% юношей и девушек (64%) осуществляли свои обязанности в ЛПУ увлеченно, спокойно и сосредоточенно, переживая удовлетворенность собой (95%) и своей профессиональной деятельностью в коллективе данного учреждения (74%). Лишь в отдельных случаях у респондентов отмечались физическая усталость (51%) и эмоциональное напряжение (43%), не оказывающие существенного влияния на общий позитивный фон профессиональной деятельности.

В третьем блоке методики юношам и девушкам предлагалось выбрать из предложенного перечня профессионально-личностных качеств и функциональных обязанностей непосредственного руководителя от ЛПУ несколько вариантов ответов: не более 8-ми вариантов в первом случае и не более 4-х - во втором. При этом мы просили респондентов указать, кто выступал их непосредственным руководителем от ЛПУ: главный врач, заведующий отделением или квалифицированный специалист по избранному профилю специальности. К сожалению, не все интерны и ординаторы оказались готовы дать ответ на этот вопрос, из чего косвенно мы можем сделать вывод о том, что в большинстве случаев это были главные врачи или заведующие отделением. Отказ же дать ответ мы склонны объяснять недоверием к анонимности опроса и возможными, исключительно в представлениях выпускников, негативными последствиями как в процессе прохождения рассматриваемых форм профессионального образования, так и в процессе последующего полноценного трудоустройства в данное ЛПУ.

Результаты обработки данных блока "Исследование ожиданий от личности и деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ" представлены в таблицах 1 и 2.

Результаты опроса показывают, что отдельные ожидания интернов и ординаторов от личности и деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ в процессе их профессиональной адаптации статистически достоверно различаются (статистическая обработка проведена при помощи многофункционального критерия углового преобразования ц-Фишера).

Как свидетельствует таблица 1, опрошенные, прежде всего, ожидали увидеть у своего непосредственного руководителя от ЛПУ такие профессионально-значимые качества, как глубокое знание сферы деятельности (81,4%), методическое мастерство, умение хорошо объяснить, донести знание до каждого (75%), профессиональную компетентность как способность и готовность к решению профессиональных задач (60,6%). И если в последнем случае степень расхождения ожиданий и их реализации незначительна (различия недостоверны), то в первых двух она проявляется более ярко (72,3% и 53,2% соответственно), достигая уровня статической значимости (ц=2,10 при р?0,005 и ц=4,44 при р?0,001). Следовательно, не все выпускники смогли реализовать имеющиеся на начало прохождения интернатуры и ординатуры потребности в знающем и методически грамотном руководителе.

Таблица 1 Соотношение ожиданий от личности непосредственного руководителя от ЛПУ и их практической реализации у интернов и ординаторов в процессе профессиональной адаптации (в %) (составлено авторами)

Варианты ответов			ц-Фишера р-уровень
1. Глубокое знание сферы деятельности			2,10 р?0,05
2. Методическое мастерство: умение хорошо объяснить, донести знание до каждого
Варианты ответов	Ожидания от личности руководителя	Реализация ожиданий от личности руководителя	ц-Фишера р-уровень
3. Эрудиция, широкий кругозор

5. Доброта, душевность
6. Коммуникабельность
7. Требовательность, строгость
8. Понимание работников
9. Справедливость, равное отношение ко всем
10. Добросовестность, ответственность
11. Заботливость: опека, готовность оказать помощь в работе, других делах, личных проблемах
12. Терпимость (толератность), незлопамятность
13. Дисциплинированность, пунктуальность
14. Чувство юмора
15. Честность, правдивость
16. Увлеченность своим делом, любовь к своей профессии
17. Профессиональная компетентность (способность и готовность к решению профессиональных задач)
18. Творческое начало, креативность
19. Предприимчивость, прагматичность
20. Бескорыстие, альтруизм
21. Патриотизм (любовь к Родине, гордость за достижения отечественной науки и производства)
22. Другое

По мнению испытуемых, у непосредственных руководителей интернатуры и ординатуры от ЛПУ недостаточно выражены такие личностные качества, как понимание работников (45,7% против 35,1%; ц=2,12 при р?0,05), справедливость и равное отношение ко всем (57,4% против 38,8%; ц=3,62 при р?0,001), добросовестность и ответственность (37,8% против 28,7%; ц=1,87 при р?0,05), терпимость и незлопамятность (33% против 22,3%; ц=2,32 при р?0,01). Однако при этом руководители от ЛПУ, как показывает таблица 1, оказались более патриотичными (2,7% против 10,6%; ц=3,22 при р?0,001), авторитетными и известными в своей сфере деятельности (21,8% против 30,8%; ц=1,98 при р?0,05).

В остальном, ожидания интернов и ординаторов, реализовавшиеся в процессе профессиональной адаптации с незначимыми отличиями, раскрывают нам непосредственных руководителей от ЛПУ как людей, любящих свою профессию и увлеченных ею, коммуникабельных, дисциплинированных и пунктуальных, в меру требовательных и строгих, честных и правдивых, с отличным чувством юмора, широким кругозором и эрудированностью, творческим началом и креативностью. На фоне демонстрируемых позитивных качеств, тем не менее, заслуживает внимания факт статистической тенденции к росту предприимчивости и прагматичности специалистов ЛПУ (ц=1,33 при р?0,1) при снижении доброты и душевности (ц=1,30 при р?0,1), заботливости, готовности оказать помощь другим в работе, личных проблемах и других делах (ц=1,34 при р?0,1).

Аналогичная ситуация несоответствия имевшихся ожиданий и их практической реализации проявилась при обработке данных по вопросу деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ у интернов и ординаторов (таблица 2).

Таблица 2

Соотношение ожиданий от деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ и их практической реализации у интернов и ординаторов в процессе профессиональной адаптации (в %) (составлено авторами)

Варианты ответов	Ожидания от деятельности руководителя	Реализация ожиданий от деятельности руководителя	ц-Фишера р-уровень
1. Оказание помощи в освоении профессиональных видов деятельности
2. Содействие моему продвижению по карьерной лестнице
3. Признание моих способностей, знаний, умений
4. Создание здорового психологического климата в коллективе
5. Решение формальных вопросов, не более того
6. Предоставление работникам свободы в их творчестве, отношениях, общении
7. Разрешение производственных и личностных конфликтов
8. Высокая зарплата сотрудников
9. Организация интересных мероприятий
10. Предоставление свободы в моих действиях
11. Контроль за моей деятельностью
12. Ничего не жду
13. Другое

В первую очередь, очевиден момент своеобразного "разочарования" в профессии с точки зрения её материальной обеспеченности: ожидания 45,2% интернов и ординаторов в высокой заработной плате сотрудников ЛПУ реализовались лишь в 9% случаев (ц=8,39 при р?0,001). На наш взгляд, полученные результаты являются отражением сложившейся в системе здравоохранения социально-экономической и финансовой ситуации, обусловливающей, в том числе, отток молодых кадров из бюджетных лечебно-профилактических организаций.

Приступая к совершенствованию профессиональных знаний, умений и навыков в интернатуре/ординатуре, выпускники ОрГМУ надеялись получить от деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ оказание помощи в освоении профессиональных видов деятельности (84,6%), работу по созданию здорового психологического климата в коллективе (66,5%), содействие в продвижении по карьерной лестнице (33,%), признание их способностей, знаний и умений (33%). В реальности ситуация оказалась несколько иной. С одной стороны, руководители от ЛПУ в целом признают имеющиеся у обучающихся способности, знания и умения (32%; ц=0,20 при р?0,1), однако в основном занимаются решением формальных вопросов (7,4% против 23,4%; ц=4,44 при р?0,001), разрешают производственные и личностные конфликты, не уделяя должного внимания поддержанию психологически здоровой атмосферы в коллективе (46,3%; ц=3,97 при р?0,001), освоению будущими врачами профессиональных видов деятельности (74%; ц=2,55 при р?0,01) и их продвижению по карьерной лестнице (18,6%; ц=3,31 при р?0,001).

По нашему мнению, не стоит интерпретировать полученные результаты исключительно как показатель предоставленности интернов и ординаторов самих себе в процессе профессиональной адаптации в ЛПУ. Практическая реализация некоторых ожиданий наглядно иллюстрирует определенную специфику. В частности, рассчитывая на достаточно серьезную "опекунскую" деятельность опытного специалиста, лишь 8,5% опрошенных ожидали увидеть со стороны опытного специалиста предоставление свободы в собственных действиях. В реальности эти ожидания воплотились только у незначительного количества юношей и девушек (10,6%). Следовательно, можно предположить, что большая часть респондентов находилась под пристальным вниманием руководителя, курирующего профессиональное становление будущего врача непосредственно в ЛПУ, что и нашло свое подтверждение при сравнении ожиданий и их реализации в отношении контроля за деятельностью интерна/ординатора. На статистически достоверном уровне значимости было выявлено, что в деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ контроль за своей деятельностью в процессе профессиональной адаптации ощущали 35,1% испытуемых (против 24% ожидающих; ц=2,36 при р?0,01).

Обобщая полученные в исследовании результаты, можно сделать следующие выводы. Профессиональная адаптация интернов и ординаторов ОрГМУ носит неоднозначный характер. Констатируемая успешность приспособления к профессиональной деятельности на базах лечебно-профилактических учреждений вступает в определенное противоречие с неудовлетворенными в полной мере потребностями выпускников от личности и деятельности непосредственного руководители от ЛПУ на данных этапах профессионального образования. Это противоречие может выступать фактором, детерминирующим у части испытуемых (43%) частичную или полную неудовлетворенность интернатурой и ординатурой в сравнении с начальными ожиданиями и переживаниями. Подтверждение/опровержение данной гипотезы следует рассматривать как одно из перспективных направлений заявленной проблемы.

Реализация ожиданий интернов и ординаторов от личности и деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ, в целом, подтверждает имеющиеся данные о том, что во многих учреждениях здравоохранения данный процесс "пущен на самотек" , а вновь пришедшие специалиста (практиканты) считаются "обузой", мешающей хорошо отлаженному трудовому процессу .

Ожидания выпускников сосредоточены, как правило, вокруг таких профессионально-значимых качеств личности непосредственного руководителя от ЛПУ, которые отражают глубину его профессиональных знаний и уровень методического мастерства. На практике же, будущие врачи в большей степени сталкиваются с личностно-значимыми качествами руководителя (дисциплинированность, пунктуальность, чувство юмора, патриотизм), играющими важную, но не первостепенную роль в решении актуальных для интернов и ординаторов целей и задач.

В деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ выпускники ОрГМУ предпочли бы увидеть активное оказание помощи в освоении выбранной специальности при признании имеющихся знаний, умений и навыков. Реальный же процесс обучения в интернатуре и ординатуре характеризуется специфической особенностью деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ: решение преимущественно формальных вопросов при выраженном контроле за деятельностью будущего специалиста. С одной стороны, это свидетельствует о том, что профессиональная адаптация интернов и ординаторов - не стихийный, а организуемый, координируемый и управляемый со стороны непосредственного руководителя процесс. С другой стороны, следует иметь в виду: а что вкладывают в понятие "контроль за моей деятельностью" руководитель и выпускники? Если предположить, что для руководителя контроль - это, прежде всего, обязательный ежедневный отчет интерна/ординатора о проделанной в течение дня работе с сухим разбором плюсов и минусов, а для выпускника - исключительно тотальное наблюдение и курирование каждого шага при отсутствии столь необходимой методической помощи и поддержки, то объяснение вскрытому факту становится очевидным.

Более того, выявленные в ходе исследования статистически достоверные различия между ожиданиями и их практической реализацией у выпускников ОрГМУ и от личности, и от деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ, также могут свидетельствовать о расхождениях в представлениях о функциональных обязанностях всех субъектов профессиональной адаптации в процессе обучения в интернатуре и ординатуре.

Нивелированию подобных ситуаций, по нашему мнению, может способствовать, вопервых, ознакомление непосредственных руководителей интернатуры и ординатуры от ЛПУ с ожиданиями молодых специалистов относительно их профессиональной деятельности и профессионально-личностных качеств. Ведущим форматом такого ознакомления должны являться непосредственные встречи выпускников с руководителями, диалогичная форма которых позволит уточнить и конкретизировать профессиональные и личностные ожидания обеих сторон.

Во-вторых, разработка лечебно-профилактическим учреждением системы адаптационных мероприятий, в которой деятельность руководителя будет отличаться четкой последовательностью шагов от первичного знакомства с выпускником до оценки успешности профессиональной адаптации, подготовки отчета и развернутой характеристики на интерна/ординатора.

В-третьих, активизация внимания к институту наставничества при обучении интернов/ординаторов. Наставник как наиболее опытный специалист сотрудник ЛПУ может оказать существенную помощь в информировании выпускников медицинских вузов, создании необходимых условий для их работы, планировании и организации профессионального совершенствования в период обучения в интернатуре и ординатуре, консультировании по возникающим вопросам, имеющимся трудностям и переживаниям.

Полагаем, что от внедрения комплекса подобных мероприятий выиграют обе стороны взаимодействия: лечебно-профилактическое учреждение в лице руководителя получит специалиста необходимой квалификации, а образовательное учреждение (медицинский вуз) сможет существенно повысить свой престиж и авторитет за счет подготовки востребованного на рынке труда специалиста, успешно адаптирующегося и развивающегося в трудовой деятельности профессионала.

Литература

1. Айтуганов, И.М. Практическая подготовка: взаимодействие вуза и предприятия / И.М. Айтуганов, Е.А. Корчагин, Р.С. Сафин // Высшее образование в России. - 2012. - №3. - С. 163-166.

2. Гурина, Р.В. Как измерить профессиональную компетентность? / Р.В. Гурина // Высшее образование в России. - 2008. - №10. - С. 82-89.

3. Жданова, М.Г. Современные условия адаптации молодого врача в медицинской организации / М.Г. Жданова, О.А. Латуха // Медицина и образование в Сибири. - 2015. - №3. - С. 112-115.

4. Кокшаров, А.В. Проблемы адаптации врачей-специалистов в учреждениях здравоохранения / А.В. Кокшаров // Интеллигенция и мир. - 2013. - №14. - С. 97-107.

5. Лившиц, Ю.А. Анализ высшего образования как института профессиональной социализации (теоретический аспект) / Ю.А. Лившиц // Азимут научных исследований: педагогика и психология. - 2015. - №3 (12). - С. 47-52.

6. Мельникова, И.Ю. Особенности медицинского образования и роль преподавателя вуза в образовательном процессе на современном этапе / И.Ю. Мельникова, М.Г. Романцов // Международный журнал экспериментального образования. - 2013. - №11. - С. 47-52.

7. 7. Налчаджян, А.А. Психологическая адаптация: механизмы и стратегии / А.А. Налчаджян. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Эксмо, 2010. - 368 с.

8. Опфер, Е.А. Мониторинг требований работодателей как средство управления качеством образовательного процесса в вузе / Е.А. Опфер: автореф. дис. …. канд. пед. наук. - Волгоград, 2013. - 28 с.

9. Панкратова, Т.Б. Сетевое взаимодействие вузов и служб занятости / Т.Б. Панкратова, М.П. Пальянов, А.Р. Демченко, В.И. Лебедев // Высшее образование в России. - 2012. - №7. - С. 139-148.

10. Словари и энциклопедии на Академике [Электронный ресурс]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (дата обращения: 28.02.2016).

11. Сопоев, С.А. Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях / С.А. Сопоев: автореф. дис. …. канд. социол. наук. - М., 2013. - 26 с.

12. Чернышева, О.Н. Адаптация человека к профессиональной предметной среде / О.Н. Чернышева // Психология адаптации и социальная среда: современные подходы, проблемы, перспективы / Отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. - М.: Изд-во "Институт психологии РАН", 2007. - 624 с. - С. 458-480.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Рассмотрение роли среднего медицинского персонала в лечебно-диагностическом процессе. Система дополнительного профессионального образования средних медицинских работников. Апробированные методики обучения, переобучения и повышения квалификации медсестер.

реферат , добавлен 05.07.2012

Основные этапы становления и развития Красноярского Государственного Медицинского Университета, выдающиеся ученые, преподававшие и обучаемые в стенах данного образовательного учреждения. Современное состояние и оценка перспектив данного университета.

презентация , добавлен 10.04.2013

Особенности управленческой деятельности руководителя дошкольного обучающего учреждения, роль изучения педагогического коллектива в данном процессе. Изучение личностных и деловых качеств сотрудников. Разделение и кооперация труда руководителей учреждения.

реферат , добавлен 04.06.2009

Понятие и значение Российского Университета Дружбы Народов как крупного научного центра. Направления международного сотрудничества медицинского факультета, преимущества для иностранных студентов при обучении. Специфика преподавания языка специальности.

контрольная работа , добавлен 08.12.2014

Основные концепции профессионализма. Выявление условий активизации профессионального развития руководителя образовательного учреждения на основе концепции личности, ряд ее сущностных характеристик. Причины затруднений в развитии инновации в образовании.

статья , добавлен 29.06.2013

Понятие и сущность адаптации. Факторы, влияющие на процесс адаптации молодых специалистов в системе образования Формы и методы работы с начинающим педагогами. Проблемы профессиональной адаптации и пути их решения на примере дошкольного учреждения.

курсовая работа , добавлен 08.05.2015

Модели университета, сформированные в индустриальном обществе. Болонский процесс и проблемы высшей школы. Рейтинги как инструмент определения миссии университета. Текущие проблемы системы высшего образования. Модели университета постиндустриального типа.

дипломная работа , добавлен 11.12.2017

Характеристика положения профессиональной ориентации школьников. Роль классного руководителя по организации деятельности самоопределения учеников городских и сельских школ. Формы практической работы при профессиональной ориентации старшеклассника.

курсовая работа , добавлен 03.12.2008

История образования, структура и факультеты Северо-Кавказского федерального университета. Организационные основы деятельности филиала, трудоустройство выпускников факультетов. Задачи основных факультетов университета как структурных подразделений филиала.

отчет по практике , добавлен 08.06.2017

История развития структур, на базе которых был создан Московский университет МВД России, основные цели и задачи данного образовательного учреждения. Структура университета и пути ее совершенствования. Характеристика других российских ВУЗов данной сферы.

Адаптация молодых медиков - специалистов в системе здравоохранения

Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы - Труфанова Татьяна Анатольевна

Похожие темы научных работ по наукам об образовании, автор научной работы - Труфанова Татьяна Анатольевна

Текст научной работы на тему «Профессиональная адаптация выпускников вузов как особой категории рабочей силы»

Библиографическая ссылка

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Чижкова Марина Борисовна

Москалева Юлия Анатольевна

Аннотация

Руководствуясь заявленной в публикации проблемой, остановимся на анализе результатов первого и третьего блоков.

Результаты обработки данных блока "Исследование ожиданий от личности и деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ" представлены в таблицах 1 и 2.

ц-Фишера

2,10 р?0,05

ц-Фишера

Таблица 2

ц-Фишера

Литература

1. Айтуганов, И.М. Практическая подготовка: взаимодействие вуза и предприятия / И.М. Айтуганов, Е.А. Корчагин, Р.С. Сафин // Высшее образование в России. - 2012. - №3. - С. 163-166.

2. Гурина, Р.В. Как измерить профессиональную компетентность? / Р.В. Гурина // Высшее образование в России. - 2008. - №10. - С. 82-89.

3. Жданова, М.Г. Современные условия адаптации молодого врача в медицинской организации / М.Г. Жданова, О.А. Латуха // Медицина и образование в Сибири. - 2015. - №3. - С. 112-115.

4. Кокшаров, А.В. Проблемы адаптации врачей-специалистов в учреждениях здравоохранения / А.В. Кокшаров // Интеллигенция и мир. - 2013. - №14. - С. 97-107.

7. 7. Налчаджян, А.А. Психологическая адаптация: механизмы и стратегии / А.А. Налчаджян. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Эксмо, 2010. - 368 с.

10. Словари и энциклопедии на Академике [Электронный ресурс]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (дата обращения: 28.02.2016).

11. Сопоев, С.А. Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях / С.А. Сопоев: автореф. дис. …. канд. социол. наук. - М., 2013. - 26 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Биография агнии барто для детей

Сочинение на тему "мои каникулы" для школьников Мои летние каникулы шаблон — My summer vacation